Что это за проект, что повышает вовлеченность персонала на целых 9 процентных пунктов, как быстро, доступно и качественно получить нужную информацию, каким образом оценивать компетенции в бизнес-симуляции – порталу HR-tv.ru рассказала Анастасия Кузнецова, руководитель отдела обучения и оценки деятельности компании «Эльдорадо».
Проект «Автор» и корпоративный язык компании «Эльдорадо»
Текстовая версия видеоматериала:
Надежда Базюкевич, корреспондент HR-tv.ru:
- Здравствуйте, коллеги! Сегодня мы берем интервью у Анастасии Кузнецовой. Анастасия, в чем особенности корпоративного обучения в вашей компании?
Анастасия Кузнецова, руководитель отдела обучения и оценки деятельности компании «Эльдорадо»:
- Наверное, особенности можно связать с тем, что розница сама по себе – это уникальный, очень быстро развивающийся, динамичный организм. И мы должны постоянно бежать впереди и следить за новыми трендами для того, чтобы наша розница была успешной, эффективной и достигала своих результатов. И у нас достаточно серьезное обучение не только продавцов и линейного персонала – продавцов, кассиров – но мы обращаем внимание на обучение менеджерского состава, и развитию программы «Кадровый резерв» уделяем серьезное внимание.
- Скажите, какие современные технологии обучения вы используете?
- Я бы не говорила исключительно о современных технологиях, на которые сейчас смотрит весь мир. Я бы сказала, что мы используем некое смешанное обучение проверенных методов, которые уже дают свои плоды и эффективны, и, безусловно, современные технологии. Наверное, больший упор мы делаем на развитие дистанционного обучения и развитие видеоуроков для того, чтобы у современного человека была возможность быстро, доступно и качественно получить ту информацию, которую он хотел бы получить.
Если мы говорим про развитие менеджерских компетенций, то, безусловно, это все, что касается геймификации, это все, что касается всевозможных бизнес-игр и симуляций. И последняя наша, на мой взгляд, очень серьезная и классная практика, возникшая в результате усталости от классического Assessment: мы сделали очень классную игру, в процессе которой мы смогли оценить компетенции. И 2016 год мы начали как раз с этой игры, а это был не классический Assessment, а именно Assessment в рамках бизнес-симуляции.
- К какой цели движется ваша корпоративная система образования?
- Наверное, основная цель, так как у нас очень много всевозможных сотрудников вообще, начиная, я еще раз говорю, с розницы и заканчивая логистикой – это некий системный подход на всех уровнях. Системный, универсальный и прозрачный для того, чтобы любому специалисту было понятно, чему, где он может обучиться и к кому обратиться для того, чтобы развить себя. Наверное, для меня сейчас это является, так скажем, ключевым моментом для того, чтобы любой сотрудник это понял. И, кроме профессионального обучения, то есть помимо знаний и навыков, которым мы должны научить нашего сотрудника, мы используем личностное обучение, ценностное развитие, чтобы человек на работе не только занимался тяжелым физическим трудом, а для того, чтобы, развиваясь и узнавая что-то новое, он понимал, что это соотносится с теми концептами внутренними, и чтобы ему очень нравилось то место, куда он приходит работать. Поэтому профессиональное и личностное развитие.
- А как вам удается это совмещать?
- У нас таким образом организовано обучение, что это, конечно же, знания, связанные с какими-то специфическими технологическими особенностями, и всевозможные тренинги и по менеджерским компетенциям, и ценностные… У нас есть хорошая программа, это целый проект, который называется «Автор». Это наш внутренний проект, который мы запустили еще два года назад, и сейчас мы уже наблюдаем за результатами. У нас появилась целая корпоративная культура, где люди могут понимать друг друга. У нас есть свои «фишки» и свой язык, который понятен только нам внутри нашей среды. Поэтому вот этот целый большой проект «Автор» позволяет, наверное, любому менеджеру понимать и осознавать свою ответственность за результат, выбирать это результат, выбирать работать в той должности, в которой он работает, и работать со своими командами. Знаете, работа с людьми всегда очень тяжелая, и выгореть, например, у того же продавца высокие шансы. Но когда продавец выбирает быть клиентоориентированным не потому, что ему по чек-листу сказали улыбаться, а «я выбираю нести добро» – то это уже совсем другой уровень осознанности и того, что может получить конечный потребитель. И мы создали этот проект «Автор», мы к нему долго готовились, где HR и розница совместно работала со своими командами. Так как мы представлены по всей стране, у нас 415 магазинов. И мы отдельно собирали каждую команду директоров магазинов, где мы их погружали на 48 часов в определенную среду и где директора магазина ставили амбициозные бизнес-цели, амбициозные личные цели для себя – не простые, а именно те цели, которые позволяли бы им выйти из привычной среды, потому что человек же ленив сам по себе, и выйти, и подняться, и что-то сделать для нас…
- Например, какая была цель?
- Например, один из директоров дивизионов, находящийся на одном из последних мест достаточно долгое время, поставил цель – войти в пятерку лучших. И за полгода он вырвался и стал, так скажем, занимать ключевые позиции в рейтинге розницы. И, знаете, еще есть такие вещи, когда человек думает: «Самое главное бы мне не проиграть», но боится ставить цель выиграть и быть первым. И вот это некое смещение, осознание того, какой стиль ты выбираешь, очень помогло многим. И у нас есть конкретные бизнес-результаты и конкретные личностные результаты, поэтому мы можем гордиться таким очень серьезным проектом. У нас на 9 процентных пунктов за год выросла вовлеченность по всей компании, и это очень серьезный тренд для нас.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
