Качества современного HR-специалиста

Анастасия Мизитова, тренер, коуч и фасилитатор:

- Добрый день. Сегодня мы общаемся с Ксенией Политаевой, и тема нашей беседы – какими качествами должен обладать современный HR.

Вы – руководитель, наверняка у вас есть подчиненные, те, кто растет в профессии HR. Как вы считаете, какими качествами должен обладать HR на сегодняшний день?

Ксения Политаева, зам. генерального директора по работе с персоналом, ООО "ГАЗПРОМНЕФТЬ МАРИН БУНКЕР":

- Безусловно, HR – это не какая-то линейная профессия, здесь должны быть те компетенции, которые помогают работать непосредственно с бизнесом. В первую очередь, это знание бизнес-процессов, которые являются каждодневными для клиентов. А клиенты – это, собственно, наши руководители, директора наших дочерних обществ, то есть те люди, с которыми мы каждый день работаем по вопросам управления человеческими ресурсами. В первую очередь, нужно знать, что для них важно. Например, если я в "ГАЗПРОМНЕФТЬ МАРИН БУНКЕР" задумываюсь о том, что может быть важно для плавсоставов нашей судоходной компании, безусловно, я должна учитывать тот факт, что основное лидерство у капитана. И если я этого не знаю, я могу совершить большое количество ошибок, неверным образом формулируя то, каким образом я хотела бы работать с вовлеченностью.

- Вы произнесли такое слово – "лидерство". Сейчас о нем так много говорят! Что значит лидерство в HR?

- Лидерство – это когда ты можешь выстроить стратегические задачи HR , может быть, даже незаметным образом передав лидерство руководителю, потому что каждый процесс, который проигрывает бизнес самостоятельно, становится их собственным процессом, и это увеличивает их ответственность и, не побоюсь этого слова, удовольствие от того, что они делают. Это мы можем наблюдать, например, в процессе подбора персонала, когда руководитель активно включается в подбор и принимает решение о кандидатуре. И потом, понимая, почему взяли этого человека, гораздо более качественно работает с ним и получает более высокие результаты. А основная задача HR – это повышение эффективности бизнеса, не создание своих процессов, которые живут параллельно с задачами.

- Интересно, да? То есть это такое лидерство второго плана. Многие задают вопрос: а можно развить лидера? Если вы берете молодого сотрудника в коллектив, вы как руководитель что знаете о развитии лидерства своих подчиненных?

- Я глубоко убеждена в том, что лидерство не бывает врожденным и не бывает только приобретенным. То есть, на мой взгляд, это определенная сумма талантов и труда, очень большого труда. И нужно говорить о том, что лидер должен в первую очередь глубоко понимать себя, работать с собой в первую очередь для того, чтобы потом иметь возможность работать со своими командами и развивать их. Лидер – это, безусловно, тот, кто в состоянии менять, "челленджить" status quo, то есть изменять то, что находится не только вокруг его команды, но и вокруг его бизнеса и бизнес-процессов.

- Я понимаю, что вы говорите: лидерство – это одна из самых главных компетенций для HR, причем лидерство особого свойства. Что еще важно, на что вы смотрите?

- Для меня очень важно то, чтобы у HR была возможность правильно оценивать последствия тех действий, которые предпринимаются в HR. Безусловно, в HR существуют более простые процессы и более сложные, и нужно учитывать, что, например, какой-то кажущийся простым процесс может вызвать волнообразные каскадные изменения, которые потом будет невозможно вернуть назад или остановить. В частности, это влияет на трудовые отношения. То, каким образом мы работаем с персоналом каждый день, может оказать влияние на имидж работодателя, на вовлеченность людей, на оценку руководителей внутри компании, вообще на отношения людей компании в целом, внутри. Поэтому, безусловно, критическая оценка того, что мы делаем, очень важна в каждой точке, даже если процедура кажется простой и автоматизированной.

- То есть компетенция, которая важна наряду с лидерством – это критическая оценка?

- Критическая оценка ситуации, или случая, или процесса.

- Что помогает развить в себе умение критически мыслить?

- Следует остановиться и подумать, все ли аспекты при принятии решения были учтены. Дело в том, что небольшой эффект может вызвать большие изменения, те, которые на данный момент могут быть не видны без критической оценки. Я бы рекомендовала в случае, если нет уверенности в том, что своя критическая оценка полноценна, привлекать юристов, привлекать более опытных коллег, пользоваться связями с коллегами из других компаний. В любом случае эта оценка позволяет правильно оценить те вещи, которые могут быть для тебя в данный момент теневыми.

- Видимо, это уже третье важное качество – умение строить отношения, правда?

- Безусловно, потому что без отношений, как правило, успеха проекта можно не добиться. Дело в том, что, если нет доверия между партнерами, очень сложно получить карт-бланш на то, чтобы выполнить что-то неизвестное, что-то незнакомое. И, безусловно, это доверие сначала нужно заработать. Я называю это "искусство маленьких шагов", то есть мы двигаемся постепенно, пока мы наращиваем взаимоотношения с клиентом, показывая ему, что на нас можно положиться, что мы предлагаем профессиональные решения, что нам можно доверить что-то непонятное, не просчитываемое вначале, потому что нам можно поверить в то, что мы достигнем эффекта, зная, какой результат мы хотим получить.

- У меня такое впечатление, что у вас у самой эта компетенция хорошо представлена. Вы – опытный, сложившийся, грамотный профессионал. Что вам помогло в построении вашей карьеры?

- Как это ни парадоксально, слушать других людей. То есть чем больше я слушала, тем больше я получала нового в совершенно неожиданных местах. То есть для себя я сделала вывод, что можно получить очень разумную, ценную мысль даже в той ситуации, в которой ты ее не ждешь. Главное – просто в нужное время оказаться с правильным настроем и принять эту информацию, которая впоследствии может быть очень важной.

- Когда я приходила в HR 20 лет назад, в общем-то, это была профессия кадровички. И нельзя сказать, чтобы это была какая-то самая уж престижная профессия. Такое впечатление, что за 20 лет очень сильно поменялась география профессии. Что бы вы сказали сейчас людям, которые размышляют, оставаться в этой профессии или, может быть, двигаться куда-то еще – что для вас эта профессия, HR ?

- Для меня профессия HR – это очень большая разноплановость задач. То есть то, что постоянно дает мне мой рабочий адреналин – где я могу заниматься совершенно разными вещами, от вопросов, связанных с людьми и с их развитием до законодательства, которое может потянуть за собой сложнейшие каскады анализа.  И цифровые данные, и управление бюджетом, и подбор персонала, и работа с компетенциями и с карьерными лестницами… Каждый раз это что-то новое, и ты не успеваешь заскучать.

- Можно тогда такой один, знаете, хитрый вопрос. Молодым специалистам мы всегда советуем развивать компетенции, двигаться вперед. А куда вам двигаться вперед в этой профессии, какие компетенции вам еще осваивать впереди?

- Мне, безусловно, сейчас наиболее интересными кажутся области личностного развития, области развития организации как таковой, выстраивания стратегий.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна