Центр притяжения талантов. Кто такой HRBP и почему он важен бизнесу

HR-партнер (HRBP) отвечает за разработку и реализацию стратегии подбора нужных для достижения бизнес-целей людей. Дарья Аулова , HRD IT-холдинга TalentTech, объясняет, когда компании может понадобиться HRBP и какими компетенциями он должен владеть.

Сейчас компании нуждаются не только в HR-специалистах, но и в полноценных бизнес-партнерах, которые не просто будут отвечать за текущую операционную деятельность по подбору и найму, а помогут бизнесу в достижении целей, понимая стратегию и связывая с ней все процессы, ускорят изменения и создадут сильную команду, которая сможет их реализовать.

Читайте также: HR BP: функционал, задачи, права и компетенции

У HRBP четыре роли. Во-первых, он стратегический партнер, который занимает активную позицию в определении стратегических приоритетов. Во-вторых, он является агентом изменений. Третья роль — HR-эксперт, отвечающий за оптимизацию процессов и эффективность . И наконец, HRBP — сторонник сотрудников: помогает им быть мотивированными и компетентными.

Главная задача HRBP быть деловым партнером, внедряя кадровую стратегию компании и предоставляя профессиональные кадровые рекомендации и поддержку соответствующим внутренним группам клиентов с целью повышения ценности бизнеса, например:

Функции и задачи HRBP на конкретных примерах

1. Перед компанией стояла задача изменения каналов продаж и открытия собственной розничной сети. Перед HR была поставлена задача найти людей на позиции продавцов, а перед HRBP — сделать так, чтобы клиенты получали вау-эффект от обслуживания и им было интересно общаться с консультантами. Зачастую в рознице экономят на персонале, не вкладывают в их развитие и сотрудники идут туда работать на 2-3 месяца. Надо было сделать так, чтобы сотрудникам самим было настолько интересно, что они стали бы амбассадорами бренда, раскрывали свои таланты, а компания получала счастливых клиентов и не тратила деньги впустую на повторный найм и адаптацию. Задача у HRBP была в том, чтобы создать среду, в которой каждый новый сотрудник смог бы чувствовать себя комфортно и осознавал свою ценность для работодателя. Решение: поиск подходящих по ценностям компании людей с помощью исследований и экспериментов, создание нужной культуры в организации. Подобный подход привел к тому, что за два года из компании не уволилось ни одного сотрудника и каждый работал достаточно эффективно.
2. HRBP также занимается выявлением недостающих для роста сотрудника навыков . Допустим, стартап начал быстро развиваться: прибавились клиенты, увеличился объем данных, найм также масштабировался. Тут было две задачи: быстро адаптировать новых сотрудников и выстроить горизонтальные связи между подразделениями, чтобы проблемы клиентов решались быстро.  Чтобы команда четко понимала проблемы потребителей, HRBP порекомендовал всех новичков и сотрудников из далеких от клиента подразделений (ИТ, бэкофис) отправлять в колл-центр, чтобы анализировать разговоры операторов с заказчиками. Услышав, что говорят сами клиенты, с какими проблемами они обращаются, сотрудники лучше понимали их “боли”. В результате были выявлены главные трудности и придуманы идеи по их оперативному решению.

Компетенции и показатели эффективности HR бизнес-партнера

Функционал HRBP широк, вот лишь малая часть его задач:

• оптимизация HR-работы: создание или внедрение полезных сервисов;
• увеличение вовлеченности сотрудников;
• создание процессов обучения и развития;
• решение споров;
• разработка плана и методов подбора персонала;
• развитие руководителей, консультирование их по управлению людьми и созданию лучшей команды.

Если говорить о квалификации HRBP, то это, как правило, специалист с многолетним успешным опытом в сфере управления персоналом, который владеет инструментами HR . Он должен понимать суть бизнеса и специфику процессов компании, а также связь между кадровой и бизнес-стратегией.

Если говорить о softskills, бизнес-партнер – это человек с активной позицией, он умеет договариваться и выстраивать отношения. HRBP должен обладать способностью вовлекать, вдохновлять и влиять на людей, быть командным игроком, ориентированным на обслуживание клиентов.

Чтобы оценить, насколько эффективно HRBP выполняет свою работу, необходимо проанализировать зону влияния такого специалиста. В этом помогут следующие показатели:

• EBITDA на одного сотрудника;
• укомплектованность штата;
• средний срок заполнения вакансий (в календарных днях);
• текучесть среди HiPo и Key;
• текучесть в период адаптации (шесть месяцев);
• доли фонда оплаты труда в выручке;
• производительности труда;
• степени вовлеченности сотрудников;
• доля сотрудников, которые имеют доступ к HRtech-сервисам и умеют ими пользоваться;
• доли сотрудников, охваченных системой оценки деятельности;
• эффективности и клиентоориентированности работы HR-cлужбы;
• готовности кадрового резерва компании.

Показатель оценки лучше выбрать, исходя из целей и ориентиров конкретно вашей компании.

Смотрите также: Metro group: лидерство идет изнутри

Новые тренды рынка труда — индустрия 4.0, интернет вещей, цифровизация бизнеса, автоматизация рабочих мест. Эти вызовы действуют по-разному на каждую отрасль, и задача HRBP вместе с руководством компании оценить, какое влияние окажут эти факторы на организацию в будущем, а также раньше остальных на рынке адаптировать стратегию развития бизнеса под эти вызовы и добиться эффективной реализации плана по получению сотрудниками новых компетенций.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна