Трудности IT в регионе: где искать сотрудников и как ими управлять

По данным исследования компании Antal Russia текучка кадров в IT-компаниях в 2020 году выросла с 4% до 17%. И эта тенденция продолжится. По регионам эта ситуация бьет с особой силой - там меньше квалифицированных кадров, а те, что есть стремятся работать на столицу или на зарубежные компании. Кроме того, компаниям в регионе сложнее схантить сотрудника из другого города, чем московским корпорациям. О том, как подбирать, а далее и удержать IT-специалиста в регионе рассказывает основатель компании по разработке мобильных игр JustMoby Александр Новиков .

Почему утекают кадры в IT?

По данным компании Auriga, в России дипломы по IT-специальностям получают 50-80 тыс. человек в год, однако отрасли требуется ежегодно от 150 тыс. до 500 тыс. сотрудников. Специалистов не хватает и все это усугубляется частой сменой работодателя.

Читайте также: Дефицит кадров в IT: как схантить лучших

Молодые специалисты в этой сфере предпочитают не засиживаться на одном месте или проекте, чтобы не упустить потенциально новый опыт. Они стремятся работать с новыми технологиями, языками программирования, которые появляются ежегодно, развивая свои скиллы. К тому же найти нового работодателя в океане вакансий не составит труда. По данным компании Hays, в 2018 году на одного соискателя приходилось 7 предложений на рынке.

И это проблема стоит особенно остро в небольших региональных IT компаниях, так как потенциальные работники нацелены сотрудничать с крупным, желательно столичным, бизнесом.

Где искать сотрудников и как их отбирать?

За время пандемии с повальной цифровизацией потребность в кадрах кратно возросла. И своего “золотого” сотрудника компании ищут на форумах, хакатонах, на HeadHunter и Habr. А также размещают вакансии на телеграм каналах, на LinkedIn. Кроме того, хорошо работает инструмент “сарафанного радио”, когда сотрудник предлагает своего знакомого на должность. Если последний проходит собеседование и испытательный период, то человек-рекомендатель получает премию.

Достаточно высокую эффективность показывает сотрудничество с вузами. JustMoby уже несколько лет взаимодействует с региональными университетами - это позволяет нам привлекать в компанию молодых специалистов еще до окончания ими обучения и “доращивать” их уже в условиях реальных проектов, закладывая и развивая необходимые компетенции. Этот вариант имеет свои плюсы и минусы.

Положительные стороны:

• сотрудник приобретает эмоциональную привязку к компании, которая вывела на качественно новый уровень после студенчества;

• сотрудник учится и работает по стандартам компании без привязки к опыту сотрудничества с другими компаниями;

• отсутствует конкуренция между компаниями за кандидата на должность.

Негативная сторона:

• компания вынуждена выделить финансовые и человеческие ресурсы на обучение молодого специалиста;

• сотрудник, набравшись знаний и опыта, может покинуть компанию раньше, чем окупятся инвестиции в него.

Региональной компании относительно сложно выловить на рынке ценных специалистов, поэтому лучше всего использовать комбинацию всех каналов получения сотрудника.

Отбор, собеседование и управление

В вакансии должны быть четкие ожидания от соискателя, чем точнее и грамотнее описана вакансия, тем больше шансов привлечь компетентного специалиста. Требования вакансии должны соответствовать рыночной стоимости специалиста. В описании вакансии стоит указывать вилку заработной платы. Помимо этого вакансия должна быть короткой, четкой и ясной. Найти или получить резюме от хорошего потенциального сотрудника - это не победа. Важно понять сможет ли этот человек работать в уже сформированной команде и если да, то помочь ему адаптироваться в ней. Также необходимо убедить соискателя принять предложение о работе. С этим компании-работодателю помогут небольшие лайфхаки.

Изучение. Нормальной практикой HR-специалистов является просмотр социальных сетей соискателя. Это вполне рабочий инструмент, чтобы посмотреть, чем увлекается человек. Такой подход поможет понять подходит ли кандидат для команды, сможет ли он коммуницировать с остальными сотрудниками или это создаст не комфортную атмосферу для всех. Также стоит изучить периодичность смены работы, если компании менялись чаще, чем раз в 1 год - это тревожный знак.

Телефонные звонки могут спугнуть. Зачастую IT-специалисты стараются избегать телефонных разговоров, лучший вариантом будет вести общение в мессенджерах или по почте.

Продать себя. В условиях высокой конкуренции за “мозги”,  компании должны убедить сотрудника работать у них. Если есть возможность, то можно провести соискателю экскурсию: показать офис, зону отдыха, оборудование, познакомить с сотрудниками и дать с ними пообщаться. Значение этого пункта возрастает, если компания из региона. В большинстве случаев региональная компания не является корпорацией и должна предложить соискателю профессиональную команду, с которой он сможет научиться новому.

Собеседование без давления. Люди из IT-сферы чувствительны к давлению и стрессу и вряд ли примут решение о работе в компании, которые создали такую атмосферу на собеседовании. Этот этап - не повод погонять соискателя по всем его годам обучения в университете. Наиболее важными являются пару вопросов о навыках, ожидания по зарплате и видение проекта. Остальное покажет тестовое задание.

Показать возможности. Айтишники выгорают в течении 2х лет, если сидят на одной и той же должности, на одном и том же проекте. Это чревато уходом из компании. Поэтому “на берегу” нужно рассказать про варианты повышения в должности и как добиться этого повышения. Мы подходим к данному вопросу всесторонне и осуществляем системный подход, считая, что нужно развивать не только hard skills, но и soft skills, включая организаторские, лидерские качества. У нас в компании применяется модель карьерного развития  по KPI успеха проекта. Есть общие требования к знаниям о процессах внутри компании, к сотруднику, KPI отделов, сотрудников, проектов. На основании этих показателей каждые полгода проводится performance review результатов работы, на основании которого определяется вклад каждого сотрудника в деятельность компании. Далее эта информация используется для повышения сотрудника по карьерной лестнице.

Не бросать с лодки в воду. Часто встречаются замкнутые айтишники, которые в первые рабочие дни испытывают сложности в коммуникации с командой. Это вытекает не только в дискомфорт для всех, но и в непонимание новым сотрудником процессов, о которых он стесняется уточнить. В компании должна присутствовать система адаптации к коллективу и новому месту. К новичку на пару дней можно приставить опытного сотрудника, который расскажет о нюансах, а для сплочения команды можно провести конец рабочего дня за настольными играми.

Теплица для айтишников

IT-корпорации задают стандарты офисной жизни и другие компании следуют этим тенденциям. Они заключаются в комфорте: нет четкого графика работы, есть возможность отдохнуть в середине рабочего дня за книгой или настольным футболом, есть ДМС. Некоторые компании создают фитнес-комнаты для разминки и т.д. Также очень важны просторный и светлый офис, кухня, хороший интернет и современная техника. Немалую роль для сотрудников играет офисная мебель, так как программирование - сидячая профессия необходимо позаботиться о креслах, которые будут щадить спины работников. Кроме того, важно наличие интересных проектов с многомиллионной аудиторией, чтобы сотрудник чувствовал себя частью масштабного проекта.

Смотрите также: Как сформировать сообщество лучших сотрудников: кейс от «Казахтелеком»

В поисках способа выделить JustMoby среди других компаний, мы проанализировали конкурентов и пришли к выводу, что текущая наша численность позволяет нам не только перебирать массово соискателей, а нацелиться на поиск лучших в своей специализации. По нашей философии для этого необходимо дать сотруднику лучшее, что может предложить рынок и тем самым создавать комфортные условия для сфокусированной работы. Эти условия начинаются с технических деталей: регулирующиеся стулья Herman miller,  техника Apple, которая идеально подходит для разработки игр. Была организована приточно-вытяжная система вентиляции для циркуляции свежего воздуха - при продолжительном нахождении в замкнутом пространстве растет уровень CO2, это отрицательно сказывается на умственной и творческой деятельности, которая нам так необходима. Для комфорта сотрудника нужны освещение и атмосфера вокруг, важно работать над уютом в офисе, предоставлять спортзал, игровую комнату, например, с xbox и  настольным теннисом. А также иметь call-room для удобных переговоров.

Чем больше компания возьмет на себя забот о комфорте, тем больше сотрудник будет отдаваться работе. Важно создать атмосферу комфорта и командности, в которую хочется возвращаться. Когда компания ценит своих работников - они не будут убегать при первой возможности на более высокую ставку. Лояльный сотрудник - это довольный сотрудник, и такой подход помогает уменьшить текучку кадров даже в регионе.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно