Как привлечь крутых IT-специалистов в стартап

Российские разработчики по-прежнему занимают лидирующие позиции не только в компаниях нашей страны, но и за рубежом. МГУ, МФТИ, Бауманка — это те «кузницы» кадров, которые известны всему миру. Наши ребята имеют не только глубочайшую профессиональную подготовку, но и широкий кругозор, они постоянно занимаются самообразованием и активно развиваются. Василий Воропаев, основатель и CEO платформы по работе с IT-специалистами Rubrain.com , рассказал о том, как привлечь продвинутых айтишников в стартап.

Российские IT-специалисты - очень конкурентные профессионалы. Они котируются даже в Силиконовой долине. Однако в последние годы уехать в США становится сложнее, и у российских компаний есть шанс заполучить «звездных» ребят в штат или хотя бы поработать с ними на условиях частичной занятости.

Читайте также: Дипломы в архив? Выпускники вузов в ИТ-сфере меняют критерии оценки

Так недавнее исследование «Анкор» показало, что 83% ИТ-специалистов хотели бы сменить режим работы и форму занятости. Больше всего людей привлекает возможность соблюсти баланс между работой и личной жизнью, гибкий график и более высокая мобильность. Около 62% мотивированы именно на проектную работу. Но где же искать этих крутых специалистов, что им предложить и как удержать? Я выработал для себя шесть базовых правил.

Правило 1. Никаких рекрутеров и работных сайтов. Часто первичным подбором всех сотрудников, в том числе разработчиков занимаются профессиональные рекрутеры, которые используют типовые алгоритмы. Но это большая ошибка. Судя по моему опыту, HR-специалист никогда не сможет самостоятельно оценить профессиональную пригодность конкретного программиста или его возможность вписаться в данную группу разработки.

А представьте, если кто-то из «звездных» программистов окажется интровертом и не сможет работать в команде, но при этом он будет уникальным специалистом в своей сфере? Какой базовый алгоритм подбора сможет это обнаружить? Успешные разработчики не публикуют свои резюме на популярных работных сайтах и не просматривают вакансии, размещенные там. Что же делать? Обратитесь не к HR-специалисту, а к профессиональным разработчикам и подключите их к поиску.

Если у вас таких знакомых нет, найдите их через площадки, на которых в реальной жизни общаются ИТ-профессионалы: сообщества разработчиков в соцсетях, чаты, специализированные форумы, тематические блоги, ИТ-конференции, митапы, хакатоны. Опытному руководителю отдела разработки на деле хватит 20 минут, чтобы определить, подходит соискатель для данного проекта или нет.

Правило 2. Зарплата выше рынка. Зарплаты в США примерно в четыре раза выше, чем в России. Просчитайте, какую зарплату вы можете предложить «звезде», чтобы для него было выгодно не переезжать. Зарплата может быть чуть выше российского рынка и чуть ниже американского.

Правило 3. Максимально комфортные условия работы. Офисные «плюшки» могут быть самими разными: свежие фрукты и занятие спортом, пение мантр под кислородные коктейли, посещение крутых профессиональных конференций, суперполная медицинская страховка, оплата туристических путевок, прокачивание различных навыков, в том числе по личной эффективности – вот лишь неполный набор «бонусов», которые могут дополнить обычные рабочие будни в IT-компаниях.

Правило 4. Признание личного вклада сотрудников. Например, в RuBrain разработчики участвуют в обсуждении технических решений наравне с техническим директором. Знаю, что многие российские стартапы поощряют своих программистов и тестировщиков выдвигать и внедрять собственные идеи, участвовать в стратегических совещаниях, а не только отчитываться на ежедневных стендапах.

Правило 5. Pr сотрудников. «Звезды» должны купаться в известности. Не забывайте устраивать митапы и проводить вебинары с их участием, организовывать интервью и комментарии в СМИ по близкой тематике.

Смотрите также: Можно ли конкурировать с Google и Microsoft при подборе IT-специалистов?

Правило 6 или «золотое» правило. Доля в бизнесе. Опыт показывает, что если у проекта хороший потенциал, крутой разработчик будет работать только за долю в бизнесе, без фиксированной зарплаты. Но это при наличии у проекта MVP, клиентской базы и инвесторов на посевной стадии.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна