3 способа повысить эффективность рекрутинга

Эффективный рекрутинг можно сравнить с искусством мозаики, потому что полная картина собирается из множества мельчайших элементов. Успешный рекрутинг – это масса профессиональных секретов, приемов, грамотно выстроенных процедур и процессов.

И мелочей здесь не бывает: важны каждая правильно выполненная деталь, каждое сказанное слово и выполненное действие. И если все элементы системы подобраны и выполнены верно, то в целом картина сложится успешно.

Читайте также: Затерянный кандидат, или 6 самых больших страхов HR-а

Универсальных советов по рекрутингу, которые на 100% подойдут любой сфере бизнеса, любой отрасли, любой компании для любой вакансии, наверное, не существует. И давать такие глобальные рекомендации – это неблагодарное занятие.

Но тем, кто занимается рекрутингом давно и профессионально (сам является специалистом в этой области или руководит людьми и поэтому связан с процессом набора и найма) можно дать несколько рекомендаций. Они  позволят  повысить собственную эффективность в этой компетенции.

Первая рекомендация – проверить, насколько ваша вакансия «находится в рынке». То есть проверить, насколько она конкурентоспособна по отношению к остальным таким же. Соответствуют ли  требования, указанные в вакансии, среднерыночным требованиям (в сфере, отрасли, индустрии).

Также важна адекватность условий, которые вы предлагаете для конкретной вакансии. То есть насколько они соответствуют среднерыночным.

Вторая рекомендация – проверить актуальность самой вакансии с точки зрения работы с ней. Если вы не можете закрыть вакансию более двух месяцев, это означает – с ней что-то не так. Не стоит в этом случае биться лбом об стену, а нужно искать системную ошибку.

Если вакансия находится в работе более двух месяцев, то, чаще всего, проблема лежит не в области рекрутинга, а в области, например,  общего менеджмента или психологических проблем в коллективе.

Но если речь идет именно об эффективном рекрутинге, то типовые, стандартные вакансии специалистов должны закрываться за 2-4 недели, а руководящие вакансии – за 3-6 недель. Все, что выходит за эти рамки, показывает, что работа построена неверно.

Третья рекомендация – реалистично оценивать кандидатов в процессе работы с резюме, проведения собеседований, какими бы они ни были (очные, телефонные, скайп – интервью и т.д.). Ни одно, даже самое глубокое и суперпрофессиональное интервью, не дает 100%-ную гарантию, что привлекательный, интересный кандидат будет эффективным сотрудником.

И как бы рекрутеры ни старались, какие бы тесты ни давали, кейсы ни разбирались, интервью не покажет полностью всего, что они хотят знать о человеке.

Но есть вещи, которые обязательно нужно отметить.

Первое : соотношение образования, опыта кандидата и требований к навыкам  по вакансии.  Они должны быть нанизаны как бусинки на нитку и иметь логическую связь.

Второе : мотивы кандидата. Необходимо спросить себя: «Какой у этого человека мотив работать на этой должности в этой компании?» Если побуждения  вам очевидны и понятны – ему мысленно можно поставить «плюсик». Если же нет – значит, кандидат лукавит с вами, или вы чего-то не учли.

Читайте также: Измениться и преуспеть. Как в Группе компаний «МЕГАПОЛИС» выстроили систему управления персоналом

Третье : во время отбора необходимо оценивать степень управляемости человека, которого вы нанимаете. То есть насколько он психологически совместим с руководителем и «вписывается» в команду.

У человека может быть безупречное резюме, но по психотипу он совершенно не будет подходить коллективу. И каким бы безупречным ни было образование или интересным – хорошего результата ждать не стоит.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна