Тренды в оценке персонала в 2023 году: супер-команды, игры и импортозамещение

Несмотря на то, что наша экономика смогла довольно успешно выдержать удар и, с учетом санкционного влияния, достойно пройти 2022 год, мы ожидаем в ближайшие несколько лет экономическую рецессию. Минэкономразвития дает прогноз об ожидаемом падении ВВП на 1% в 2023 году. Росстат прогнозирует еще больший спад.

Рынку потребуется время для адаптации к новым условиям, системным изменениям в экономике, формированию новых моделей бизнеса и монетизации, переориентации логистических путей, освоение производств, перешедших в отечественное владение. Скорее всего, все это будет влиять на рост инфляции и снижение доходов населения.

Все эти факторы заставляют бизнес сокращать горизонт планирования и фокусироваться на вопросе управления эффективностью и расходами. Больше нет времени на раскачку, развитие потенциала сотрудников, специалисты нужны здесь и сейчас, и сразу хорошего качества и, по возможности, с более низким бюджетом.

Появилось даже специальное понятие «тихий найм» — смещение фокуса внимания на кадровый резерв организации, быстрая переориентация и переобучение своих сотрудников для соответствия новым бизнес-задачам. Здесь основной запрос к оценке — ее точность. Нужны инструменты, имеющие высокую прогностическую валидность и согласованность, то есть позволяющие давать прогнозы об эффективности на рабочем месте и возможным рискам в ближайший год.

Особенно важным становится понимание закономерностей поведения сотрудника в стрессе, под давлением и в условиях неопределенности, потому что очевидно следующие несколько лет эти состояния будут для россиян нормой.

Мы в своей работе опираемся на модель поведения в стрессе, описанную американским психологом Ричардом Лазарусом. Он описывал стратегии, с помощью которых человек способен быстро выходить из стресса и решать задачу. То есть он отвечал на вопрос не «Как долго я могу жить в стрессе и не ломаться», а на вопрос «Как быстро я найду решение проблемы и освобожусь из стресса».

Интерес кроется как раз в описании этих стратегий: чем больше у сотрудника вариативность, тем лучше он справляется со стрессом. Оценка делается обязательно с учетом этих стратегий. Так мы видим, кто смело пойдет решать проблему, кто затаится, а кто будет обвинять других, обижаться, злиться и застревать в проблеме.

Почти 15 лет мировой и российский HR говорил о приоритетности soft skills (навыки коммуникаций и влияния, эмпатия, лидерство) над hard skills (образование, экспертиза). Их активно развивали на всех уровнях организации, писали многочисленные книги и проводили научные исследования. Теперь, когда нужно быстро принимать правильные решения и бороться за свой бизнес, вновь ценна экспертиза.

В ситуации системных трансформаций в сжатые сроки и постоянной неопределенности персонал для компании становится опорой. Та самая парадигма развития нематериальной экономики в действии. Бизнесу важно не только сократить расходы до исторического минимума и увеличить выручку до максимума, но и сохранить высокую вовлеченность и мотивированность персонала, потому что все результаты будут достигаться именно их усилиями.

McKinsey & Company опубликовали исследование о влиянии нематериальных активов на успешность бизнеса: «лучшие производители» из числа участников исследования, разместившиеся в верхнем квартиле по росту валовой добавленной стоимости, вкладывают в 2,5 раза больше в нематериальные активы: в людей, маркетинг, PR, интеграцию персонала и ИТ.

Тут возникает вопрос: в кого мы инвестируем, будут ли они давать нам нужные результаты и уйдут ли они от нас.

Неочевидная проблема, которую параллельно со всем остальным пришлось решать HR-специалистам — это срочный поиск альтернативных ИТ решений автоматизации HR процессов. И если на уровне больших российских систем решения все-таки были, то на уровне конкретных инструментов оценки оказалось, что основные популярные инструменты — иностранные: Hogan, Saville, Hay Korn Ferry и т.д. Более того, они уже успели прижиться в компаниях и уложиться в головах, а поиск и внедрение новых — это время и дополнительные усилия.

Для оценки руководителей высшего звена и топ-команд осталось буквально несколько инструментов, имеющих полностью российскую историю. Но есть и плюсы: российские инструменты настроены изначально на определенную выборку, стандартизированы под конкретные рыночные показатели, это опросники нового поколения с более высокой точностью оценки.

Необходимость быстро реагировать на рыночные изменения, активный гибридный и удаленный формат работы требуют, помимо наличия доступных для всех IT-решений, трансформацию этих решений в простые и понятные для бизнеса процессы.

HR Zero — принцип построения HR-процессов в компании, при котором HR-эксперты создают и обеспечивают работоспособность процессов и системы в целом, а реализуются эти эффективные процессы силами бизнеса. В части оценки это значит отказ от сложных решений, наличие простых и визуально понятных отчетов, по которым можно принять бизнес-решение даже не будучи экспертом.

Текущий запрос бизнеса — про плотную быструю и продуктивную работу вместе. «Одинокие таланты» не способны вытянуть ситуацию. Мы перешли в мир продуктовых и проектных команд. Автоматически появился запрос на их правильное формирование и оценку эффективности.

На рынке практически нет решений связанных с оценкой команд, поэтому в начале прошлого года мы сфокусировались именно на этой задаче.

Мы постарались совместить бизнес-фокусы и поведение членов команды — собственно это всегда основной вопрос руководства — «Что происходит с командой?», «Придем ли мы туда, куда нам надо?», «В каком виде мы туда придем?».

Разместив на едином поле всех участников оценки, мы можем сравнить команды между собой и посмотреть, куда движется каждая из них. За счет удобной визуализации мы сразу понимаем, где находятся внимание и интерес членов команды — это, что удивительно, часто не связано с тем, какие роли они занимают. Их собственный характер, мотивы и ценности «деформируют» работу под себя, и именно это мы видим на общем поле: команда внедрила agile, scrum и PMBok, и все равно стандарты не выполняются, процессы не работают.

После изучения матрицы встает вопрос о том, почему у нас такое распределение и что происходит с отдельными параметрами эффективности, поэтому в отчет мы добавили автоматическое распределение результатов участников по шкалам.

Например, ниже результаты по шкале «Планирование и управление работой» из реальной проектной команды в крупной российской компании. Мы видим, что почти все члены команды игнорируют вдумчивое планирование и исполнительскую дисциплину. Да, их подход получается более гибким и более творческим, но часто задачи решаются в последний момент в горящем режиме, где качество уже не так важно, главное успеть в срок.

Тренд последних лет продолжает быть актуальным, несмотря на постепенный возврат в офисы. Гибридно-удаленный формат работы видимо останется с нами навсегда. Digital трансформация уже свершилась — мы поняли как много времени экономится, если заменить живые встречи на онлайн и как много рутинных процессов мы можем перенести на IT.

Прорыв в теме искусственного интеллекта с нашумевшим и осваиваемым прямо сейчас видом языковой модели GPT («генеративный предобученный трансформер») приведет нас к интеграции ИИ в самые обычные HR-процессы: отбор, оценка, найм и т.д. Способность ИИ выдавать осмысленные тексты, синтезировать смыслы, делать выводы из объема данных позволяет использовать его для практических и затратных задач:

● сокращение времени найма (one-day-offer и one-night-offer);

● сокращение стоимости рекрутмента и оценки;

● качественная коммуникация с кандидатом — мы можем переложить на ИИ функцию информирования участника о принципах и культуре компании, особенностях работы, проектах и стратегиях развития и т.д., то есть создать супер -эффективный процесс персонализированной коммуникации за 0 рублей;

● сокращение субъективности оценки, так как частью отборочных процедур займется беспристрастный ИИ;

● поддержание «теплых» коммуникаций с кандидатами, которым пока не интересны наши вакансии или которые пока не интересны нам; к тому времени, когда «match» все-таки случится, кандидаты будут достаточно «теплыми», чтобы мы могли быстро провести их через этапы отбора.

Хороший пример — один из крупных российских банков, настроивший эффективный отбор кандидатов на IT-позиции через чат-боты: найм 520+ кандидатов за 2,5 месяца собственными силами. Им удалось сократить время найма до одного дня или даже одного вечера, сохраняя качество оценки и тщательность отбора, а также привлекая достаточно сильных специалистов, соответствующих духу и культуре компании.

Неочевидная проблема — сокращение разнообразия. Чем больше у вас в компании разных людей, тем более нестандартные решения вы можете создать вместе с ними. Вы сокращаете вариативность, когда на основе данных обучаете ИИ отбирать похожих друг на друга кандидатов с рынка труда. У вас будут сильные, но одинаковые люди, потому что ИИ бессердечно отфильтрует всех «неправильных кандидатов».

Тревожность — одна из базовых характеристик российского бизнеса. Это происходит потому, что компаниям приходится регулярно уворачиваться от пролетающих мимо «булыжников» в виде постоянных политических, экономических и социокультурных изменений. Поэтому любовь к проверкам и перепроверкам у наших предпринимателей в крови.

А когда есть спрос, появляется предложение в виде ИИ, умеющих обрабатывать большие массивы данных из открытых источников и прогнозировать благонадежность будущих или текущих сотрудников, в том числе собирая информацию про нарушения правил и законодательства, долги, просроченные кредиты и т.д.

Так крупнейший российский банк представил свой сервис по оценке персонала и проверке контрагентов. Проверки делаются с разрешения сотрудников, но сохраняется вопрос о том, насколько экологичен такой подход.

Геймификация — это красиво и эффектно. HR давно пытаются освоить и интегрировать в свои процессы гейм-элементы, однако пока это точечные практики. Плюсы оценки через игру — неочевидность механики оценки и наличие развлекательной компоненты, снижающей сопротивление.

В России есть ряд поставщиков, которые занимаются оценочными и развивающими играми. Этот скорее настольные игры, перенесенные в онлайн. То есть мы говорим не о полноценном функционале, а об условной визуализации задачи и совместной онлайн работы над решением.

Комплиментарные компьютерные игры, созданные для целей комплексной оценки — уникальные и единичные феномены, которые пока есть исключительно у иностранных поставщиков. Разработка таких игр требует масштабных усилий: сложная механика, комплексная система оценки и необходимость разработки IT решения под эту математику. Всё это требует огромных временных и денежных затрат. Первые такие полноценные игры мы сможем увидеть в РФ к 2025-28 году, так как разработка, а особенно валидизация и стандартизация результатов оценки занимают очень много времени.

Из интересных и ярких примеров можно назвать компьютерную игру для отбора внешних кандидатов на позиции в компании, которая построена вокруг управления флорой и фауной возле кораллового рифа. Кандидат просто играет с компьютером в течение часа, никаких дальнейших обсуждений стратегии игры, озвучивание кандидатом причин своих игровых решений и т.д. не предусмотрено: вся оценка происходит полностью в автоматически в режиме реального времени по ряду критериев. Оценивается буквально все: скорость движения мышкой и количество кликов, количество ошибок и возвратов, качество и последовательность при принятии решений, выбранная стратегия и т.д.

Удивить российского HR оценкой вовлеченности невозможно. У нас много отечественных провайдеров и IT-решений для этого и уход иностранных игроков рынок особо не расстроил. Традиционно вовлеченность в компаниях замеряется один раз в год. Текущие реалии с высокой степенью турбулентности требуют введения практически постоянного скрининга. Компании интересует не только сам уровень вовлеченности. Исследователи Gallup говорят нам, что мир наблюдает тенденцию драматического падения вовлеченности в бизнесе в течение последних 10 лет с 36% до исторического минимума в 32%.

Российский бизнес хочет знать, чем заняты сотрудники. Мы наблюдаем рост предложения в области систем отслеживания организованных сетей, электронных корпоративных переписок, использования корпоративного интернета, анализа рабочего времени сотрудников для понимания уровня активности и мотивации персонала.