Стратегия выращивания лидеров: опыт компании Дентал-Сервис

Если говорить о «лидерстве», то определений и трактовок этого понятия очень много. Для каждой компании будет свое представление о том, кто такой лидер и как лидерство должно проявляться, считает Евгения Шугаева , заместитель директора по персоналу сети стоматологических клиник Дентал-Сервис. На примере этой компании обсудим лидерство , основанное на таких критериях, как авторитет, экспертность, инновативность.

Дентал-Сервис – это первая сеть частных стоматологических клиник в Новосибирске. На данный момент сеть насчитывает 14 клиник, численность персонала компании более 850 человек. У компании есть собственный учебный центр профессиональной послевузовской подготовки «ДентМастер», которому более 20 лет.

Читайте также: Развитие линейного руководителя в топ-менеджера

Прежде чем расшифровать каждый критерий, хочу отметить, что лидерство в компании – это один из принципов, который лежит в основе всех ценностей компании. Лидирование процессов, использование современных методов работы, современных инструментов и материалов, постоянное улучшение даже того, что и так хорошо, соответственно развитие и обучение.

Авторитет, экспертность, инновативность

Что мы вкладываем в эти понятия:

1. Авторитет. Тут речь идёт об авторитетной позиции самой компании и специалистов, которые в ней работают. Авторитет как во внутренней среде, так и во внешней (среди профильных компаний, компаний-конкурентов). Авторитет в нашем случае формируется за счет экспертной позиции.
2. Экспертность – профессионализм на самом высоком уровне. Большая часть сотрудников компании – это медицинский персонал. Главная цель – это профессиональная помощь пациентам. Так вот быть лидером среди профессионального сообщества, обладать экспертизой мнения – вот качества нашего лидера.
3. Инновативность – это профессиональная гибкость и здоровая жадность до новых знаний. Профессия врача подразумевает постоянное обучение, а профессия врача стоматолога ещё и совершенствование своих мануальных навыков. Лидер должен успевать за тенденциями развития отрасли, новыми методами работы, а иногда и быть на шаг впереди . А главное, успешно обучаться, применять эти знания и с удовольствием делиться ими с коллегами.

Именно в таком ключе мы видим и выращиваем лидеров. Именно выращиваем со студенческой скамьи.

Высокие стандарты обслуживания в нашей сети клиник требуют высокого качества подготовки специалистов. Выпускники вузов имеют хорошую базовую теоретическую подготовку. Но где им взять практические навыки?

В компании есть собственный учебный центр «ДентМастер», в котором проходят обучение действующие сотрудники , развивая как профессиональные навыки, так и личностные компетенции. Занятия проводят опытные сотрудники сети клиник, а также приглашенные признанные эксперты в области стоматологии со всей России и из-за рубежа.

В 2018 году мы создали собственную уникальную учебную программу «Мастерантура» для выпускников вузов. Это прототип Университетской ординатуры, только обучение проходит на базе Профессорской клиники сети «Дентал-Сервис». Обучение ведут действующие врачи и руководители функциональных направлений. Это навыковое образование: 30% теории/70% практики.

Лекции проходят в лекционном зале, практические занятия – в полностью оборудованном симуляционном зале, где обучающиеся осваивают современное оборудование, работу с микроскопом, оттачивают навыки, доводят их до автоматизма на фантомах. В этот же период формируется умение работать в паре с ассистентом в 4 руки, вырабатываются привычки применения принципов эргономики в работе – для поддержания здоровья на протяжении всей трудовой деятельности.

После прохождения аттестации, мастеранты начинают прием своих первых пациентов в Профессорской клинике под руководством опытных кураторов. Тут используется принцип: «Посмотри, как делаю я – сделаем вместе – делаешь сам, я наблюдаю».

После окончания Мастерантуры и сдачи выпускных экзаменов выпускники гарантированно трудоустраиваются в сеть клиник Дентал-Сервис. Это хорошо подготовленные, обученные по самым современным стандартам профессиональные врачи-стоматологи!

Уже на этом этапе мы закладываем в Мастерантов основы лидерства, принятые в компании.

Помимо профессиональной подготовки в период обучения в Мастерантуре учащиеся погружаются в корпоративную культуру компании, глубоко проникаются ее идеологией и ценностями. Работа в нашей сети предполагает очень высокий уровень мастерства, готовность к постоянному развитию, умение работать в команде.

Дентал-Сервис – это особая атмосфера доброжелательности, красоты, приветливости, энергии и экологичности - во всех смыслах этого слова! Нам важно, чтобы будущие сотрудники на первых этапах впитали в себя эти принципы.

Сотрудники учебного центра организуют внеучебные мероприятия: тимбилдинг, совместные активные игры, совместный отдых, велосипедные прогулки и т.д. Это создает отдельную и очень важную для нас атмосферу внутри коллектива. Работе над формированием личности и мировоззрения молодого специалиста мы уделяем большое внимание, в буквальном смысле «куем характер». Очень важно, чтобы мы подходили друг другу по ценностям. Только так можно обеспечивать стабильный рост и развитие команды на протяжении многих лет.

Зачем это компании?

Таким образом мы решаем вопрос укомплектованности и готовим для себя кадровый резерв, выращиваем лидеров внутри сети. Сеть быстро растет и потребность в персонале соответственно. А закладывать основы стандартов компании, знания и навыки работы с оборудованием, корпоративный дух – эффективнее с самого начала. Каждый пятый сотрудник работает в компании более 10 лет. Это наш золотой фонд, который с каждым годом пополняется. Как говорит наш основатель и руководитель учебного центра ДентМастер Борис Валентинович Шеплев: «Если в этом нет любви, то это не имеет смысла». Так вот наш подход к формированию кадрового резерва, обучению и выращиванию лидеров строится именно на этом правиле.

Отдельная процедура – это отбор в Мастерантуру. Мастеранты обучаются бесплатно, но для компании это достаточно дорогостоящее обучение. Соответственно, отбор желающих проводится тщательно.

Мы используем процедуру Ассессмент-центра. Специально для Мастерантов была разработана модель компетенций. В ней, помимо hard и soft skills, уже заложены корпоративные компетенции, которые необходимы будущим сотрудникам компании.

Цель отбора – на первоначальном этапе определить потенциал будущих сотрудников и коннект ценностей. Совпадение ценностных ориентиров значительно упрощает и ускоряет адаптацию сотрудников в компании. А для самой компании – это укрепление ценностной основы и пополнение команды единомышленников.

Как мы оцениваем

Именно поэтому, процедуре ассессмент-центра уделяется особое внимание. Поделимся нашим опытом проведения такой оценки.

1. Как уже говорилось, в основе лежит разработанная модель компетенций именно для Мастерантов. Модель компетенций представляет собой перечень компетенций и описание поведенческих индикаторов по каждой из них. Поведенческие индикаторы описывают возможные проявления оцениваемого как в позитивном (желаемом) ключе, так и в негативном (деструктивном).
2. Для оценки каждой компетенции подбирается набор инструментов - это кейсы, упражнения и интервью. Каждая компетенция должна быть оценена не менее чем в трех упражнениях, именно тогда можно говорить о валидности результатов. Кейсы мы разрабатываем самостоятельно. Подход к структуре классический – это индивидуальные кейсы, групповые упражнения, ролевые игры. Дополнительным инструментом мы используем интервью по компетенциям. Если вдруг кажется, что с выпускниками не о чем разговаривать на интервью по компетенциям – это только кажется. Результаты интервью по компетенциям являются отличным дополнением к основным замерам в рамках ассессмент-центра.
3. Состав наблюдателей на ассессмент-центре – это тоже очень важный вопрос. В качестве наблюдателей у нас выступают: сотрудники департамента персонала, сотрудники учебного центра и, что очень ценно, практикующие врачи-кураторы Профессорской клиники. Все наблюдатели проходят инструктаж на установочной сессии, знакомятся с кейсами и оценочными материалами.
4. Сам ассессмент-центр проходит по стандартной технологии. А ассессмент-центр в Мастерантуру – это ещё и очень живой, активный процесс. Наша задача не выступать грозными надзирателями, а быть партнёрами и позволить кандидатам максимально раскрыться. При этом, все участники знают, что это оценка и что результат этой оценки повлияет на решение о зачислении в Мастерантуру.
5. Сессия сведения результатов оценки – отдельное таинство. В разных упражнениях за кандидатами наблюдали разные эксперты. Такое перекрёстное наблюдение позволяет получить более валидные результаты. Лайфках от нас – фотографируйте участников, чтобы во время обсуждения было всем наблюдателям проще вспомнить «ту девочку в красной кофточке». И, конечно же, запасайтесь вкусняшками.
6. Результатом сведения результатов является рейтинг кандидатов, описание проявленных индикаторов поведения по каждой компетенции с выставленной оценкой, и, как итог, - принятое решение о зачислении/не зачислении в Мастерантуру. По каждому зачисленному кандидату составляется индивидуальный отчет с указанием сильных сторон и зон роста.

Таким образом мы получаем новых Мастерантов, которых ждёт сложное, но увлекательное погружение в профессию.

Смотрите также: Как сформировать надежную команду лидеров внутри производства – опыт компании Bosch

Мы считаем, что именно на старте можно сформировать основы лидерства, которые необходимы для работы в нашей сфере. Конечно, мы оцениваем лидерский потенциал в рамках первичного ассессмент-центра. И на базу этого потенциала уже систематично закладываем те навыки, знания, принципы лидерства, которые описывала выше. Именно такая система позволяет сохранять устойчивое лидирующее положение всей компании. Ведь компанию делают её сотрудники.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна