В среднем по больнице?! Самые важные цифры HR-а

Делать ли анонимным опрос по лояльности, что даст монитор настроений, зачем следить за зарплатой конкурентов и как "загнулась" в этом году воронка найма - о том, что важно измерять HR-у, порталу HR-tv.ru рассказала HR-директор компании "СимбирСофт" Екатерина Артюшина.

- Екатерина, какие показатели важно измерять HR-у?

- Начнем с того, что human resource – это в большинстве своем качественные показатели. И, конечно же, чтобы донести результаты своей работы, приходится качественные показатели переводить в количественные. Что нужно мерить? Нужно мерить всё и в каждом аспекте HR.

Если мы берем найм, то, соответственно, мы измеряем воронку найма : количество открытых вакансий в месяц, количество пришедших кандидатов. То есть, сколько у нас людей на входе, сколько на выходе, и сколько в конце джоб офероф. Обязательно надо мерить количество отказов от джоб офероф и сроки закрытия вакансий, сколько каждый HR-менеджер проводит собеседований, сколько при этом у него в конце нанято людей, и сколько из них прошли испытательный срок. Таким образом можно измерить эффективность найма. Мы измеряем эффективность по месяцам и видим, что бы ни было, все равно в середине года самый большой приход людей. С этим, например, связан тренд этого года, что многие сотрудники завязаны на годовой бонус. И поэтому в конце или начале года, пока он еще не получен, тяжело переманить человека. Этот тренд очень явно проявился в этом году , вероятно, это можно связать с кризисом.

Читайте также: HR в попугаях: что и как нам измерять

В нашем случае, HR-менеджер ведет полный цикл управления персоналом, вплоть до увольнения человека, которого он курирует. Своих сотрудников мы измеряем по монитору настроений. Мы поставили себе показатель общения с людьми и измеряем количество контактов с HR-менеджером после того, как человек устроился. Это и адаптационные беседы, пока сотрудник еще на испытательном сроке, и мотивационные после прохождения ИС. Каждые 3 месяца у сотрудника проходит общение с руководителем или с HR-менеджером. Когда рост коллектива проходит определенный рубеж, возникает риск, что менее общительные сотрудники, которые не на виду, могут попасть в невидимую зону. Чтобы исключить такой сценарий, мы измеряем количество бесед, проведенных за определенный период, и фиксируем, чтобы никого не забыть. В данной ситуации польза для бизнеса – это прогнозирование увольнений. Если по итогам беседы мы видим проблему, то мы, как рекомендательное звено, сообщаем руководителю, на кого обратить внимание.

Важно измерять и уровень специалистов . В ИТ-сфере для разработчиков это: junior, middle, senior. На квартальной основе мы отмечаем рост, если он есть, и сравниваем по отделам и по компании в целом. А мерить мы его стали из-за проблемы с наймом несколько лет назад, когда в компанию приходили работать в основном студенты, уровень которых был junior, а для наших проектов требовался уровень выше. Мы стали предпринимать шаги по изменению этой ситуации, и дабы отследить динамику и результаты, ввели такие измерения.

Еще не забывайте сравнивать измеримые показатели своей компании с среднеотраслевыми показателями по рынку, например, зарплату .  Сравнивайте не только внутри своего региона, но и с соседними, и с более крупными. Это позволит держать руку на пульсе и не отставать от конкурентов. Измеряйте, сколько у вас конкурентов на HR рынке, и отслеживайте приход новых компаний на рынок.

Безусловно, все мы измеряем "любимую" текучку . Но мы делаем это по-своему: от общего числа уволенных мы отнимаем непрошедших испытательный срок и уволенных по инициативе компании. То есть для нас важно измерить текучку так называемых ценных сотрудников, которые покинули компанию по собственному желанию.

Подробнее остановимся на лояльности. Есть мнение, что проводить опросы лояльности нужно обязательно анонимно. У нас другое мнение на этот счет, потому анонимность в данном случае даст нам "среднюю температуру по больнице". Мы решили, что этот тип опроса будет бумажным. HR-менеджеры раздают анкеты, и через 15-20 минут собирают. Явный плюс – не нужно много времени и можно проследить, чтобы анкеты подписывались. В анкете проективные вопросы, которые не касаются конкретных рабочих ситуаций, это больше отношение человека к делу. Поэтому сотрудники достаточно откровенно пишут и не стесняются поставить свое имя.

Опрос состоит из нескольких вопросов и категорий ответов. На основе выбранных ответов мы проставляем баллы и определяем сотрудников по степени лояльности – высокий, средний и низкий. Низкий попадает в красную зону, средний в желтую, высокий в зеленую. Крайне редки случаи, когда у человека высокий уровень лояльности, и он неожиданно уходит, хотя бывает, но это уже отдельная история.

Читайте также: HRD, ты в ответе за все

Что происходит потом: мы заносим в таблицу результаты, раскрашиваем данные и измеряем лояльность по отделам и в среднем по компании. После того как мы видим, в какой зоне человек, наши действия – организовать беседу с руководителем. Как правило, конкретные проблемы выявляются во время этого общения, там же предпринимаются действия по их устранению. Многих разработчиков у нас волнуют именно технические моменты, поэтому такие беседы предпочтительнее с руководителем, а не с HR-менеджером.

Итак, измерение лояльности начинается с заполненных анкет, а заканчивается беседой с руководителем и мерами по решению вопроса сотрудника. Важно фиксировать все данные и проводить исследование с периодичностью. У нас есть график, лояльность мы измеряем 1 раз в квартал. Таким образом мы можем следить за развитием ситуации по каждому сотруднику.

Помните, что одна цифра сама по себе ничего не дает. Нужно сравнивать показатели, мерить по месяцам, годам. На основе этих измерений стройте стратегические планы или корректируйте работу. Если у вас все хорошо с текучкой или нет проблем с наймом, тогда вы можете перенаправить свои усилия на действующий персонал, обучение. Все измерения в HR позволяют мониторить ситуацию , быстро реагировать на изменения, а иногда просто быть спокойным за определенный блок работ и переключать свое внимание туда, где в нем нуждаются сотрудники.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна