Сохранить рабочий климат поможет HR

Даже те компании, которые без особых потерь пережили период самоизоляции, ощущают некоторую «развинченность». Разъединенность и экономический кризис приносят в жизнь людей новые страхи и неуверенность в завтрашнем дне. Как это отражается на атмосфере в коллективе, рассказывает Ирина Фомкина , эксперт SF Education .

Страх потери работы

В период турбулентности на рынке у бизнеса возникают вопросы относительно дальнейшего развития сотрудников или трансформации команд в более компактные для снижения затрат на персонал . В воздухе повисает напряженность, сотрудники начинают изучать вакансии и обновлять резюме. Уже в конце апреля, согласно индексу HeadHunter, на одну позицию приходилось в среднем по 11 кандидатов (равновесный показатель — шесть человек на одно место).

Читайте также: Кризисное управление: почему «как мотивировать» — неправильный вопрос

В таких обстоятельствах человек быстро теряет фокус и качество его работы начинает снижаться. В данном случае крайне важна открытость руководства и HR компании, которые могут предупредить сотрудника о возможных вариантах развития событий в ближайшем будущем. Это позволит человеку четко понимать свои перспективы и приведет его в уравновешенное состояние. Доверие и понимание — залог успешного развития компании.

Дистанционный режим

В первом квартале 2020 года компании по всему миру столкнулись с необходимостью перевода сотрудников на дистанционный режим работы. Сразу же возник вопрос оптимизации процессов и сохранения эффективности труда персонала. Для этого HR департаменты направляли сотрудникам анкеты с вопросами по обеспечению удобства рабочего пространства.

Также многие компании отслеживали время проводимое сотрудником за рабочим компьютером и изучали степень эмоционального выгорания путем опросов и использования специальных программ. После чего HR-департаменты оповещали об «опасности» руководителей, а управляющее звено проводило беседы с подчиненными. Также активно использовалась практика бесед с HR, где последний старался определить потенциал человека и помочь направить его деятельность в нужное русло, рекомендуя сфокусироваться на том или ином направлении деятельности, ускориться или сбавить темп .

Больше всего от эмоционального напряжения и, как следствие, выгорания страдают представители профессий «человек — человек». То есть все специалисты, чья работа связана с воспитанием, обслуживанием, обучением и общением:

• преподаватели,
• медики,
• сотрудники банков,
• страховщики,
• социальные работники,
• продавцы.

В данных сферах предельно важна консультация HR и, желательно, психолога.

На втором месте по уровню тревожности и опасности выгорания находятся профессии «человек — художественный образ», связанные с созданием, копированием, воспроизведением и изучением художественных образов. К этой группе:

• художники,
• актеры,
• музыканты,
• реставраторы,
• искусствоведы.

За ними идут остальные группы («человек — техника», «человек — знак», «человек — природа»).

Нематериальные способы мотивации

Для возвращения команды к полноценной активности требуются нематериальные способы мотивации, которые обеспечивают HR вместе с менеджментом компании:

1. Повышение ценности компании в умах сотрудников. Работать в этой компании престижно и статусно.
2. Обеспечение безопасности рабочего места. В данном случае речь не только об электричестве, воздухопотоке в здании, но и о том, что каждый сотрудник с плохим самочувствием должен оставаться дома, получить консультацию у врача, ни в коем случае не приходя в офис.
3. В случае сокращения заработной платы HR может поддержать сотрудника консультацией по более эффективному использованию времени и возможности нахождения дополнительных источников заработка. Или же предложить компенсацию затрат, например, на обучение, если это не противоречит политике компании.

HR активно следит за тем, чтобы сотрудник развивал профессиональные навыки, которые самому человеку кажутся наиболее ценными. Чтобы руководители не игнорировали идеи и инициативы работника. А также, чтобы сотрудник ощущал причастность к достигнутому командой результату и ощущал собственный  личностный рост .

Все перечисленное может быть выполнено руководством, но посредником для грамотной коммуникации выступает HR. Также на HRе, как на одной из главных инстанций, лежит обязанность отслеживать эмоциональное давление руководства на сотрудников. При необходимости HR может активно подключаться к вопросу психологического оздоровления коллектива и снижения активности агрессора.

Метод кнута и пряника

Мотивация поощрениями работает в большинстве случаев. В остальных применются иные методы воздействия на персонал:

1. Финансовое воздействие. Важно помнить о премиях, опционах и т.д. Но также необходимы и санкции — штрафные баллы, лишение премий.

2. Административные меры предполагают принятие нового устава, приказов и распоряжений для поддержания дисциплины, повышения репутации компании и улучшения менеджмента.

Смотрите также: Wellness в компании: как мотивировать сотрудников на здоровый образ жизни

3. Социальные меры. В трудные периоды в компании проявляются разные взгляды, цели и пожелания сотрудников. Важно привести команду к гармонии и единству в целях, инициативности, желании работать на результат, обеспечивая атмосферу взаимопомощи даже в сферах с состязательным характером. Важно поддерживать соревновательный дух, но в меру необходимости.

4. Тимбилдинг. После перерыва в совместной деятельности команды тимбилдинг является важнейшей частью восстановления продуктивной, дружеской атмосферы в коллективе. Сплоченность рождается в двух видах мероприятий: направленных на объединение людей; направленных на выявление и раскрытие индивидуальных качеств и возможностей каждого участника команды.