Система возможностей для развития персонала дала хороший урожай

Для персонала очень важны возможность признания и развития. В первом случае речь идет понимании сотрудников того, что делать, чтобы быть успешными, как повлиять на размер своего дохода . Во втором случае речь идет о возможности каждого сотрудника определять свои зоны роста, брать на себя ответственность за создание траектории развития организации. Все эти возможности для персонала обеспечил проект «Урожайная неделя», реализованный в сети отделений «Почта банка». Подробностями кейса с порталом HR-tv.ru поделилась Мария Блинова , руководитель центра оценки и развития службы.

Проект выдвигается на бизнес-премию WOW!HR в номинации HR Hero .

Суть проекта

Суть проекта по оценке и развитию персонала сети банка «Урожайная неделя» - это формирование комплексной системы возможностей для сотрудников с целью повышения эффективности управления.

В системе оценки и развития «Урожайная неделя» принимают участие более 11000 сотрудников из 85 регионов России от Калининграда до Владивостока. В рабочей группе на разных этапах реализации проекта участвуют до 30 сотрудников банка. При проведении оценки также задействованы более 1000 руководителей сети, которые дают обратную связь своим сотрудникам за оцениваемый период.

Особенности проекта

1.​ Регулярное получение, актуализация и анализ информации о каждом сотруднике сети по соответствию уровня его подготовки и уровня выполняемых им задач, а также результатам его работы. Развитие культуры обратной связи. Сотрудники понимают, какие показатели являются основными для банка; что нужно делать, чтобы быть успешными; каков их вклад в эффективность банка.

2.​ Управление развитием. Формирование вектора развития по итогам оценки на ближайшие полгода, составление ИПР по усилению навыков, повышению уровня знаний продуктов и услуг банка.

3.​ Фокус на самообразование. Сотрудники фокусируются на самостоятельном изучении обучающих материалов по продуктам, что позволяет руководителю оптимизировать тренерский ресурс и использовать его максимально эффективно.

4.​ Создание площадки для обмена знаниями между сотрудниками. Продвижение внутренних ресурсов для обмена знаниями и практиками по сложным рабочим кейсам, мнениями по вопросам, связанным с правилами, порядками и условиями предоставления услуг и продуктов банка. Увеличение количества активных пользователей базы знаний (специальный ресурс, аккумулирующий всю информацию, необходимую для работы сотрудника сети).

5.​ Построение системы комплексной аналитики для принятия оперативных решений по команде. Руководителю предоставляется развернутая информация по каждому сотруднику, что позволяет оперативно внести изменения в команду.

6.​ Повышение мотивации сотрудников сети посредством:

а) построения прозрачной системы карьерного роста при сохранении плоской структуры управления;

б) создания дополнительных возможностей по увеличению дохода;

в) признания заслуг и вклада каждого сотрудника в развитие банка;

г) создания среды здоровой конкуренции.

Ход проекта

Каждая проведенная оценка «Урожайная неделя» – это отдельный проект в банке, который реализуется в несколько этапов:

1.​ Подготовительный этап.

1.​ Запуск процесса сбора обратной связи по предыдущей и предложений по проведению следующей «Урожайной недели» от участников, их руководителей и представителей бизнес-направлений банка. На основе анализа полученных данных формируются предложения по включению в процедуру новых должностей и подразделений, изменению параметров и процесса оценки сотрудников, визуализации данных в личных кабинетах участников и руководителей. Срок проведения – за 6 месяцев до начала оценки.

2.​ Утверждение сформированных предложений по изменению процедуры. Срок проведения – за 5 месяцев до начала оценки.

3.​ Проведение работ по доработке личных кабинетов на корпоративном портале банка. Период проведения – от 3 до 4 месяцев до начала оценки.

4.​ Разработка, согласование и утверждение базы вопросов для этапа тестирования (более 3200 вопросов). Период проведения – от 2 месяца до начала оценки.

2. Коммуникация. За два месяца стартует коммуникационный план по подготовке к «Урожайной неделе».

Так как средний возраст сотрудников сети банка 28 лет, при проведении оценки используются digital-каналы коммуникации:

1.​ Корпоративный портал, где размещены все материалы о принципах и процессах проведения оценки, личные кабинеты сотрудников с итогами прошедших оценок и личные кабинеты руководителей с аналитическими данными по результатам оценки подчиненных сотрудников.

2.​ Внутренняя социальная сеть «Letobook», в которой сотрудники активно обсуждают саму процедуру, процесс и свои результаты. В группе «Урожайная неделя» представлена вся информация об оценке, публикуется важная информация, общие результаты прошедшей процедуры, ответы на вопросы сотрудников. Дополнительно участники оценки, получившие категорию профессионального мастерства (начиная с 1-й) отмечаются особым знаком с обозначением уровня.

3.​ Ресурс Banktube, на котором размещаются мотивационные видео перед стартом оценки, созданные самими сотрудниками, ролики по решению кейсов и задач.

Система оценки и развития «Урожайная неделя» проводится для фронт-офиса и линейных руководителей сети, т.е. сотрудников осуществляющих или координирующих продажи продуктов и услуг банка.

В зависимости от этапа проекта в состав рабочей группы входит от 2 до 30 сотрудников:

​ Управление и методология оценки осуществляется сотрудниками Центра оценки и развития (2 сотрудника).

​ На этапах проведения оценки для технического сопровождения привлекаются сотрудники Корпоративной академии (4 сотрудника).

​ На этапе формирования базы вопросов, в разработке кейсов и задач участвуют сотрудники всех направлений бизнеса Банка, это более 30 человек.

Схема проведения процедуры оценки. Оценка «Урожайная неделя» проходит в четыре этапа - Тестирование, Экспертная оценка руководителя, Расчет результативности, Обратная связь по итогам оценки.

Выступление номинанта можно посмотреть также в Академии HR-tv.ru

1 этап – Тестирование. Тестирование профессиональных знаний по продуктам и программам кредитования, услугам Банка, бизнес-процессам проводится дистанционно, на Корпоративном портале. Сотрудники выполняют тестовые задания в соответствии с утвержденными сроками и графиком «Урожайной недели».

2 этап – Экспертная оценка руководителя. Экспертная оценка профессионально-значимых качеств и навыков проводится непосредственным руководителем сотрудника дистанционно, на Корпоративном портале.

3 этап – Расчет результативности. Оценка результативности проводится на основании фактического достижения работником утвержденных бизнес-показателей за 6 месяцев, предшествующих месяцу проведения оценки.

4 этап - Обратная связь по итогам оценки. Отображение итогов «Урожайной недели» в личных кабинетах сотрудников и руководителей. У каждого сотрудника есть возможность видеть свой результат, планировать собственное развитие и отслеживать достигнутый прогресс. У каждого руководителя есть возможность видеть результат своих сотрудников, в том числе подчиненных ему руководителей.

Инструменты материальной мотивации

По результатам «Урожайной недели» сотрудникам присваиваются категории и устанавливаются надбавки к фиксированной части оклада сроком на 6 месяцев, т.е. до проведения следующей оценки.

Предусмотрено 5 категорий профессионального мастерства – «базовая», «1-я категория», «2-я категория», «3-я категория», «4-я категория». Начиная с «1-й категории» устанавливается надбавка в размере 20%, далее – 40%, 60% и 80% соответственно.

Инструменты нематериальной мотивации

1. Рейтинги во внутренней социальной сети «Letobook». Категории профессионального мастерства (начиная с 1-ой) отмечаются специальными знаками в социальной сети Банка в профиле сотрудников.

2. Поздравления от руководителей Банка. В социальной сети при подведении итогов лучших сотрудников поименно называют и поздравляют Вице-президент, Директор по персоналу и Первый заместитель Президента - Председателя Правления Почта Банка.

3. Развитие в качестве наставника в рамках проекта «Наставничество». Назначение Наставником возможно только при успешном прохождении «Урожайной недели».

4. Включение в пул кандидатов на повышение. Критерием для вертикального роста по карьерной лестнице является наличие категории по итогам «Урожайной недели».

Первая реакция

Первой реакцией в сети была низкая вовлеченность в процесс, часть сотрудников отказывалась от участия. Решение:

1.​ Сделали оценку быстрой и удобной. Автоматизировали все этапы оценки, сделали систему уведомлений и рекомендаций по каждому этапу.

2.​ Добавили блок, посвященный развитию. Автоматизировали Личные кабинеты для сотрудников, где не только визуализировали результаты оценки, но и добавили рекомендации по развитию, возможность сформировать и пройти ИПР (Индивидуальный план развития).

3.​ Вовлекли руководителей через демонстрацию возможностей использования результатов оценки и их влияния на итоговый финансовый результат регионального подразделения.

Результаты

Фото «Почта Банк»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019