«HalykEduLab» – синергия работодателя и вузов для подготовки IT-кадров. Кейс Народного банка Казахстана

«HalykStart», запущенная в  2018 году как программа стажировок, превратилась в практическую программу, в рамках которой студенты становятся полноценными сотрудниками, участвуют в реальных бизнес-проектах наравне с экспертами, развиваются,  получая практический опыт и обратную связь. В 2021 году «HalykStart» была дополнена проектом «HalykEduLab».

О реализации кейса рассказывает первый заместитель председателя правления Народного банка Казахстана Антон Мусин .

Проект «HalykEduLab» претендует на победу в номинации Be Cool бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan 2021 .

Суть проекта

Проекты «HalykEduLab» и «HalykStart» – это две программы, которые трансформировали наш подход к привлечению и развитию IT-специалистов.

HalykStart сегодня – это программа для молодых специалистов и студентов IT-специальностей, позволяющая стать сотрудником нашего Банка, получая максимум возможностей для своего профессионального развития.

Читайте также: IEK GROUP FUTURE CHALLENGE – программа профессионального развития подростков

В 2021 году «HalykStart» была дополнена проектом «HalykEduLab». В нем участвуют 3 ведущих технических вуза – КБТУ, МУИТ, СДУ. Главная идея «HalykEduLab» состоит в подготовке IT-специалистов по программе, максимально согласованной с существующими бизнес-потребностями. Успех стал возможен благодаря синергии Halyk c учебными заведениями и производителем технологических решений «Microsoft».

Особенности проекта:

• Работодатель полностью вовлечен в формирование учебных программ, чтобы сократить разрыв между теорией и реальными бизнес-потребностями.
• Эксперты «Halyk» непосредственно участвуют в учебном процессе, проводя гостевые лекции и практические занятия на базе новых технологий.
• Для практических занятий партнеры «Microsoft» и «Казтелепорт» помогли организовать лаборатории, чтобы студенты получали практические навыки в безопасной среде разработки.

Предпосылки к созданию проекта

Толчком к созданию проекта стали события 2020 года, когда перед нами возникла необходимость серьёзного расширения IT-команды и профессионалов по работе с большими данными, в короткие сроки. Высокая конкуренция за кандидатов на эти позиции на рынке труда усугублялась тем, что мы работаем с инновационным технологическим стеком, и соискателей нужного профиля на рынке просто не было.

Отчетливо понимая, что это не временные сложности, а «новая реальность», мы пересмотрели подход к формированию и развитию IT-команды, присвоив одинаковую важность как привлечению опытных профессионалов, так и подготовке специалистов «под себя». Мы вывели свою формулу идеальной IT-команды «20-70-10», то есть 20% команды должны составлять эксперты, 70% специалисты middle уровня, 10% – молодые специалисты и интерны.

Таким образом стартовали «HalykEduLab» и трансформация программы «HalykStart».

Для концепта взаимодействия с вузами взяли подходы глобальных технологических компаний Кремниевой Долины. Нам очень импонировала идея построения системы долгосрочного взаимодействия и формирование на нашей платформе сообщества преподавателей и студентов.

Стратегия на углубление сотрудничества с вузами была выбрана, в том числе, и из соображений социальной ответственности – обновленные с учётом бизнес-реалий учебные программы помогут выпускникам получить востребованные профессии и усилить взаимодействие между финтехом и образованием.

Жизненно важной была задача трансформации внутренних процессов IT-блока, чтобы наша модель идеальной IT-команды была работоспособной.

Это означало:

• пересмотр организационной структуры IT-блока,
• переформатирование системы оценки достижений,
• изменение критериев для продвижения,
• формулирование простых и понятных планов карьерного развития,
• построение прозрачной и справедливой системы вознаграждения.

Проект дорогой, учитывая затраты на покупку оборудования, облачные сервисы, введение дополнительных единиц в штат. Но дороговизна – относительная величина и зависит от того, что взять за ориентир.

Мы в качестве такого ориентира взяли вознаграждение опытного разработчика.

Опытный программист может зарабатывать до 1 млн. тенге/мес.,  12 млн. в год. Привлечение 10-ти специалистов, соответственно, это 120 млн. тенге, плюс усилия и время на привлечение, без гарантий лояльности и долгосрочного сотрудничества.

Сотрудничество с вузами – это инвестиции, которые окупятся по двум позициям:

• через снижение цены привлечения одного специалиста
• через насыщение рынка труда, которое будет снижать остроту конкуренции в «охоте за головами» и сдерживать рост заработных плат.

Лаборатория в одном вузе за год подготовит 25 человек, в трёх институтах – 75 человек. Эти ребята изучат необходимые технологии и познакомятся с нашими экспертами и кейсами. Таким образом, мы получим 75 потенциальных профессионалов вместо 10-ти, и даже 100 млн. тенге инвестиций не будет таким уж «дорогим удовольствием».

Этапы реализации

Всё началось с глубокого анализа ситуации и моделирование будущих потребностей в IT-талантах.

Было важно найти свои ответы на вопросы:

• Какие навыки и технологии нам потребуются в перспективе 3-5 лет,
• Как обеспечить их эффективную подготовку, сохраняя гибкость.

Линии развития проекта вряд ли можно назвать «ноу-хау». Новизна подхода состоит в комплексном и систематическом вовлечении IT-профессионалов банка в программу подготовки студентов, начиная с формирования учебного плана.

Чтобы координировать развитие программы и выстраивать взаимоотношения с учебными заведениями, был назначен менеджер проекта. В команду вошли коллеги из различных департаментов и областей экспертизы – IT, HR, маркетинг. Конечно же, сотрудники IT-блока играли ключевую роль. Именно они проводили гэп-анализ и корректировку учебной программы, читали лекции, выступали менторами стажеров и молодых специалистов.

Маркетологи помогали создавать дизайн лабораторий и коворкингов, продвигать проект в СМИ и социальных сетях. Важным направлением стало исследование студенческой аудитории, ее интересов и предпочтений.

По плану развития, время от формулирования концепта до открытия первой лаборатории составляло один год, и мы уложились в эти рамки. Концепт проекта был утвержден в марте 2020 года. В феврале 2021 года открыли первую лабораторию в МУИТ, а в апреле – в КБТУ и следующий шаг – открытие лаборатории в СДУ.

Трансформация «HalykStart» происходила параллельно – пересмотрены условия участия в программе, позиции интернов введены в штатное расписание, скорректировали процесс оценки достижений и карьерного продвижения. Сроки реализации были обусловлены схемой согласования академических программ вузов.

Коммуникации со студентами шла через внутренние сайты, социальные сети и при «живом» общении в рамках гостевых лекций. Чтобы расширить аудиторию, мы рассказывали о проекте в СМИ.

Сложности реализации проекта

Во-первых, это эпидемиологическая ситуация. Ограничения помешали провести открытие лабораторий офлайн, некоторые мастер-классы пришлось отложить до следующего учебного года, а часть мероприятий прошла в онлайн-формате.

Второй момент – преодоление стереотипов:

• Работа в банке однообразная, шаблонная и забюрократизированная,
• Стажировка – это временное и несерьёзное занятие.

Мы приложили много усилий, чтобы донести до аудитории отличие нашей программы от стандартной стажировки, пусть даже платной и с возможностью дальнейшего трудоустройства.

Также было то, что можно назвать синхронизацией ожиданий. Иногда наши ожидания от уровня студенческих навыков и знаний были завышены, и разрыв между текущим и необходимым уровнем требовал больше времени, чем мы рассчитывали. Приходилось переориентировать интернов в другое направление, более релевантное их текущему уровню навыков.

Было несколько случаев, когда ребята отсеивались, так как были эмоционально не готовы к уровню ответственности.

Реакция персонала

Первая реакция на перспективу работы со студентами не была позитивной, мало кто с энтузиазмом воспринял идею, что к рабочим задачам и дедлайнам добавится педагогическая деятельность. Потребовалось время, чтобы идея «Лучший специалист – это тот, которого ты сам воспитаешь» вошла в обиход.

Решение нашли, в том числе, через официальное закрепление времени наставничества в Workflow. Значительную роль сыграло то, что интерны имеют статус сотрудников, а значит руководители и эксперты прикладывают усилия для развития собственной команды, а не практикантов, которые завтра покинут организацию.

Смотрите также: Освоить технологии и работать в «Норильском никеле»

Результаты проекта

Если говорить о результатах для наших партнеров, то это тот случай, когда все выиграли:

• Вузы приобрели доступ к современным технологиям и практическим кейсам банка, обновили учебные программы, в соответствии с потребностями бизнеса, повысили конкурентоспособность и имидж на рынке образовательных услуг.

• Студенты получили доступ к знаниям и экспертам с большим практическим опытом и возможность работать над реальными прикладными задачами в команде профессионалов, осваивать современные технологии, применяемыми в ведущих компаниях страны.

Банк, в свою очередь, также достиг поставленных целей

• Заложили фундамент для подготовки нужных специалистов, повысили узнаваемость и привлекательность «Halyk» для студентов. Исследование показало, что более 80% студентов (нашей целевой аудитории) выбирают Halyk в качестве потенциального работодателя.

• Построили эффективную систему привлечения молодежи через программу стажировок и карьерное продвижение.

• Получили возможность оперативно укомплектовывать IT-позиции начального уровня кандидатами, прошедшими несколько этапов отбора. Так, например, летом 2021 г. на 45 мест интернов нам поступило более 600 заявок на участие в конкурсе.

Мы продолжаем работать над развитием всех звеньев нашего большого проекта:

• Расширяем сотрудничество с вузами, скоро открываем лабораторию в СДУ в рамках инициативы «HalykEduLab»;
• Совершенствуем программу стажировок «Halyk Start», увеличивая ее эффективность как для банка, так и для студентов;
• Развиваем систему оценки достижений наших сотрудников.