"А кони все скачут, а избы горят…" Что не дает HR-у стать бизнес-партнером?

Что мешает HR-ам стать полноценными бизнес-партнерами, как это продвинет компанию, как добавить кадровой рутине "бизнес-взгляда" и от каких личных привычек эйчарам необходимо срочно избавиться – порталу HR-tv.ru рассказал руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово" Альберт Мицевич .

- Альберт, почему для многих HR-в бизнес-партнерство остается несбыточной мечтой?

- Бизнес-партнер – это равнозначный по статусу руководителя компании или руководителя отдельного бизнес-подразделения HR-специалист, который отлично разбирается не только в вопросах управления персоналом, но и в бизнес-функционале подразделения, которое он курирует, а также понимает круг обязанностей и зону ответственности каждого члена команды. Идеальным HR -партнером может стать сотрудник, который "вышел" из бизнеса. Поэтому первая и главная задача тех, кто стремится к получению такого статуса, – изучить ключевые принципы деятельности компании и ее отделов.

Часто HR-менеджеры, особенно в крупных структурах, имеют двойное подчинение: административное – директору по персоналу, функциональное – руководителю бизнеса. И в такой ситуации основной сложностью для многих HR, которые хотят стать бизнес-партнерами, может стать неумение или нежелание добавить в свой функционал элемент "бизнес-взгляда" на каждодневную работу. Соответственно, и генеральный директор/руководитель подразделения не сможет на 100% положиться на HR-специалиста, увидеть в нем полноценного партнера и советника.

Читайте также: HR бизнес-партнер: уже бизнес, но еще не партнер?

- Если виной личные качества HR-в, то какие – помеха бизнес-партнерству?

- Неспособность выходить за рамки привычных "кадровых" обязанностей, нежелание вникать в новую информацию о деятельности компании. Также сильно подводит HR-а отсутствие понимания рынка в целом и положения конкурентов.

Иногда эта информация может помочь укомплектовать штат бизнес-команды ценными профессионалами: например, если у конкурента дела идут плохо и планируется сокращение.

- Если виной ситуация в компании – то что именно мешает больше всего?

- Значительно затрудняет работу отсутствие у HR информации о стратегии компании и планируемых изменениях в бизнесе. HR в этом случае не может рационально планировать свою деятельность, и как следствие – не будет оперативно реагировать на вызовы, связанные с внедрением перемен.

Также существенной помехой может стать нежелание руководителя компании или подразделения "вовлекать" HR-в каждодневную деятельность своей команды. Например, когда HR не присутствует на оперативных совещаниях команды, выездных мероприятиях – teambuilding’s. Очень часто в процессе выбора HR-партнера не задействованы руководители бизнес-подразделений, получается, что нового человека им "навязывают", и, как следствие, изначально будет отсутствовать доверие к HR, возникнет классическая "пропасть" между отделом кадров и производством , через которую потом крайне сложно перекинуть "мостик".

Читайте также: Как HR может влиять на результат бизнеса

- В чем вообще плюсы HR бизнес-партнерства для организации?

- HR-менеджер – важная единица любой команды профессионалов. HR-партнер, который всегда в курсе, "чем дышит бизнес" – бесценный помощник для любого руководителя. Исходя из текущих и будущих потребностей компании или подразделения, он может правильно выстроить стратегию и тактику подбора персонала, обучения и развития сотрудников, подготовить и внедрить эффективные и работающие инструменты мотивации, сформировать эффективный "HR-бренд" компании на рынке труда.

Если HR-партнер "вовлечен" в бизнес, то он может и должен влиять на эффективность работы всей компании и ее отдельных подразделений.

- Что рекомендуете предпринять компании, если она стремится к HR бизнес-партнерству?

- Компании лучше всего вырастить своего HR -партнера "изнутри", еще можно взять аналогичного профессионала от конкурентов. Необходимо, чтобы руководитель позиционировал HR-отдел не просто как сервисное подразделение, которое только обслуживает компанию, но как полноценную команду профессионалов, которые вносят ценный вклад в бизнес.

Для этого со стороны HR требуется большая отдача и желание быть вовлеченными во все бизнес-процессы, проводить большую часть времени с командой, получать новые знания, "мониторить" рынок в целом и конкурентов в частности. Другими словами, быть не классическим "кадровиком", а полноценным партнером и советником.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна