17 500 сотрудников за полгода. Опыт корпорации ЭЛАР по массовому набору персонала

Как в корпорации ЭЛАР за полгода набрали и обучили более 17 500 надомных операторов (проект претендует сейчас на бизнес-премию WOW!HR в номинации Make Team , партнер номинации - Avito Работа ), порталу HR-tv.ru рассказала заместитель финансового директора по работе с персоналом Лариса Буканова.

Суть

Проекты корпорации ЭЛАР по созданию общенациональных электронных информационных ресурсов требуют перевода многих миллионов бумажных и микрографических документов в формат цифровых баз данных и архивов. Для выполнения работ необходимы не только высокотехнологичное оборудование, новейшие информационные технологии, но и огромное количество трудовых ресурсов. С 2007 года и по настоящее время мы привлекаем персонал, который выполняет свои обязанности удаленно.

Читайте также: Как «полевых сотрудников» сделать частью корпоративных коммуникаций? Опыт ГК «МЕГАПОЛИС»

Благодаря специализированному программному обеспечению несколько тысяч человек получили возможность зарабатывать независимо от места проживания. Параллельно с запуском проекта была разработана и запатентована технология управления производственным циклом надомного работника, позволяющая в автоматическом режиме контролировать и распределять работы между операторами, учитывать рабочее время, рассчитывать заработную плату.

Таким образом, мы имеем историю подбора надомных операторов ПК для реализации наших проектов, которая длится более 10 лет. Но 2017 год для нас стал кульминационным – таких сроков и объемов в работе у нас еще не было – бизнесом была поставлена задача за полгода набрать и обучить более 17 000 надомных операторов.

Как возникла потребность

В 2017 году корпорации ЭЛАР предстояло реализовать очередной, наверное, самый крупный этап по наполнению портала «Память народа» (оцифровка документов архивов Министерства обороны РФ об участниках Великой Отечественной войны). Чтобы успеть закончить этап вовремя, необходимо было набрать вышеупомянутое число операторов ПК в производственное управление корпорации. От надомного работника требовался минимум: компьютер, подключение к сети Интернет, грамотность, внимательность и желание работать.

Подготовка

Учитывая десятилетний опыт, методология такого подбора была уже отточена. Будущий сотрудник регистрируется и проходит тестирование на специальном сайте корпорации, который разработан именно для привлечения надомных операторов ПК и дальнейшего взаимодействия с ними в производственных процессах. По результатам тестирования оцениваются  грамотность, скорость печати и общее понимание принципов работы будущего оператора ПК.

Задания тестов составлены так, что после их прохождения у соискателя формируется представление об его деятельности. У каждого кандидата есть неограниченное количество попыток пройти онлайн-испытания и таким образом усовершенствовать свои навыки еще до начала работ. После того как соискатель прошел успешно все три теста, информация о нем выгружается в базу данных на том же ресурсе и становится видна HR-менеджеру того региона, к которому относится соискатель.  HR-менеджер уточняет (по телефону, электронной почте) у кандидата его готовность приступить к работе. После оформления надомный сотрудник проходит входное обучение и приступает к выполнению обязанностей.

Хоть мы и говорим, что у нас отлажен процесс набора надомного персонала, но подготовка все равно требовалась. Мы всегда актуализируем тестирование под каждый проект, чтобы как можно точнее имитировать предстоящую деятельность кандитата уже на этапе тестирования. Поэтому под данный проект все тесты были пересмотрены, а их обновленные версии выложены на сайт. Также для более удобного использования тестов наши дизайнеры переделали интерфейс как самого сайта, так и раздела тестирования,  и теперь он более удобный, понятный и дружелюбный.

Ход проекта

Такой масштабный по объемам работ и короткий по срокам выполнения проект у нас был впервые. Если ранее мы делали основной упор на набор кандидатов в 6-8 крупных городах (и областей, соответственно), то в этот раз было принято решение значительно расширить географию. Кроме таких городов как Москва, Пермь, Тверь, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Симферополь, Волгоград, Уфа, Самара, Казань, Челябинск, Красноярск, Н.Новгород, Саратов, Омск, Ульяновск, Воронеж, Новосибирск, Краснодар, Ростов-на-Дону, Иркутск, Тюмень (и области соответственно), в которых у нас были проектные менеджеры по персоналу, мы осуществляли дистанционный набор, оформление и обучение кандидатов по всей России.

Весь процесс подбора сотрудников был автоматизирован. Менеджер по персоналу того или иного региона выгружал у себя базу кандидатов, успешно прошедших тестирование за определенный период, и проводил с кандидатами работу по оформлению.

Для привлечения соискателей к прохождению тестирования использовались следующие ресурсы:

- интернет-сайты (работные веб-представительства, таргетная и директ-реклама, социальные сети);

- печатные СМИ;

- другие виды рекламы (ТВ, форумы, ярмарки вакансий);

- акции «Приведи друга», «сарафанное радио».

Количество и вид используемых рекламных ресурсов зависел от региона – в каждом был свой «набор».

Команда

В целом стоит отметить слаженную работу многочисленной команды управления по работе с персоналом (подбором и оформлением надомных операторов занимались 21 менеджер по подбору и 5 менеджеров по кадрам в Москве, куда стекались документы на оформление), производственного управления (обучение, организация работы) и финансового управления (оплата труда).

Трудности

Пожалуй, самым сложным было поверить в себя. Поверить, что мы действительно сможем реализовать такой масштабный проект за столь короткие сроки. Справиться с этим помогло грамотное рациональное планирование и управление процессом подбора.   Было принято решение значительно увеличить географию, т.е. если ранее мы набирали надомных операторов, сосредоточившись в 6-7 территориальных единицах, то в этом проекте задействованы 22 региона России. В сжатые сроки были подобраны и обучены менеджеры по персоналу в субъектах РФ, региональные менеджеры разделены на три подгруппы для оперативного управления, подготовлены руководители этих подгрупп из числа опытных сотрудников.

Ранее при заключении договора с сотрудниками  мы заказывали банковские карты. Когда карта была готова, новый сотрудник должен был забрать ее в том или ином региональном офисе, что периодически вызывало недовольство у надомных операторов, которые могли быть заняты на работе в основное время. Сотрудники финансового управления ЭЛАР договорились с банком, и операторы стали получать банковские карты в удобных для них региональных отделениях самостоятельно.

Нелегко было также составить оптимальную рекламную кампанию во всех регионах, так как в большинстве из них мы ранее не присутствовали. Так как набор мы вели без помощи кадровых агентств и посредников, нами были тщательно изучены все региональные СМИ, получены комментарии и отзывы работодателей и менеджеров по персоналу регионов, и на основе этих даннх был составлен медиа-план, который потом корректировался в процессе подбора, когда источники анализировались и делались выводы о целесообразности  их использования.

К следующим трудностям, о которых я расскажу,  мы были готовы. В течение всех лет подбора надомных операторов мы сталкиваемся с мошенниками, предлагающими от имени корпорации платное трудоустройство и выполнение задач, которые совершенно  не связаны с проектами компании. Нам приходилось каждый раз объяснять соискателям, что ЭЛАР никогда не берет деньги за трудоустройство, и что сайты мошенников не являются сайтами корпорации. Мы направляли кандидатов к опытным «старожилам-надомникам», которые подтверждали наши слова фактами: результатами своей работы, развитыми компетенциями и положительными отзывами.

Далеко не всем подходит работа надомным оператором ПК: кроме хорошего знания русского языка, от сотрудника требуются внимательность и усидчивость. При адаптации не все выдерживают определенный темп работы, при котором должно быть минимум совершенных ошибок. В результате – неудовлетворение как от самой работы, так и от низкого заработка. Такие нерезультативные сотрудники, которые не хотят разбираться в нюансах и задавать вопросы опытным коллегам, начинают писать негативные отзывы на соответствующих интернет-ресурсах. Но всегда на подобные отзывы реагируют надомные сотрудники, давно работающие и понимающие причины недовольства. Именно они стараются объяснить и сгладить ситуацию.

Неожиданности

Так как процесс набора надомных операторов ПК на проекты у нас уже налажен, то неожиданности, можно сказать, были исключены. Конечно, редко, но случались «обрушения» системы тестирования на сайте, которые оперативно исправляли наши программисты.

Также на этом проекте для нас были как приятные открытия, так и разочарования в регионах (например, ранее «слабый» Екатеринбург показал довольно хороший по объему набора результат, а вот Самара, где  всегда был достаточно высокий темп и объем, в этом проекте снизила темпы). Это зависит от многих факторов, таких, как количество вакансий работодателей в том или ином регионе, сезона и т.п.

Результаты

В итоге с марта по сентябрь 2017 года набрано, оформлено, обучено и введено в работу более 17 500 надомных операторов ПК по всей России. Проект по оцифровке необходимых архивных материалов был осуществлен в сроки, указанные в госконтракте.

Читайте также: Как образовательный проект изменил компанию. Опыт ООО «Ферронордик Машины»

Среди результатов также нужно отметить экономический эффект (затраты компании на выполнение работ надомными операторами на 35 % ниже по сравнению с выполнением таких же работ операторами в офисе); социальный (в ходе проекта проведена адаптация малозащищенных слоев населения); брендинговый – компания укрепила свои позиции как надежного работодателя на рынке труда в области предоставления удаленной/надомной работы.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательн а

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019