С токсичными людьми расстаемся: как создать корпоративную культуру

Наша компания на рынке уже 10 лет. Когда мы начинали, нас было всего несколько человек. Было много амбиций, но никакой HR-стратегии мы не придерживались — принимали людей интуитивно. Сейчас в команде больше 50 сотрудников и последние несколько лет в нашем HR-отделе работает два человека.

1. Оценка кандидатов

2. Оценка действующих сотрудников

Мы не применяем классические методы оценки, принятые в больших компаниях. Используем принцип any time feedback — генеральный директор или HR-директор может запросить обратную связь по сотрудникам в любое время. Это позволяет гибко реагировать на вызовы и вовремя замечать, если кто-то готов к повышению или наоборот недорабатывает.

3. Обучение

Раньше мы «зашивали» обучение в KPI . Оно было обязательным для всех и однотипным. Мы поняли, что это ошибочный путь — люди учились из-под палки и не тому, что действительно нужно. Сейчас мы действуем по принципу самообучающейся организации. Процесс обучения геймифицирован: за каждый законченный курс, прочитанную книгу, тренинг сотрудник получает определённое количество баллов. Оно учитывается на нашем корпоративном портале.

Когда принимаем решение о повышении работника, прежде всего, смотрим, сколько он отучился в этом году. Также мы ввели частичную компенсацию расходов на обучение, сотрудник может получить 50% стоимости курса. Раньше, когда мы полностью платили за обучение, это не ценилось. Некоторые даже не закончили тех курсов, на которые мы их направили. Теперь сотрудники могут выбирать обучение сами и частично сами за него платят. Это сильно мотивирует не бросать учёбу.

4. Компенсации

Профессионализм. Мы уделяем особое внимание развитию своих сотрудников. Проводим имитацию судебных заседаний в формате юридических баттлов, что позволяет отточить навыки выступления в суде. У нас действует политика посещения конференций — ведущие сотрудники направляются на профильные мероприятия для того, чтобы быть в курсе новостей рынка и завязывать новые знакомства. Проводим тренинги сами и приглашаем бизнес-тренеров.

Смысл. Прежде чем взять новый проект, собрать очередное совещание, поехать на встречу с клиентам, мы задаём себе два вопроса: что это нам даёт и можно ли без этого обойтись. Это помогает держать фокус и не делать лишнего.

Убрав премии, мы не стали платить работникам меньше, скорее наоборот. Мы ввели партнерскую программу. Теперь каждый сотрудник, кто на деле доказал свою эффективность и занимает ключевую позицию, может рассчитывать на часть прибыли и принимать решения по важным для компании вопросам. Это повышает мотивацию и вовлеченность. Ведь в случае ошибки уже не на кого будет списывать провал, да и по карману неверное решение ударит.

5. Корпоративы

Раньше мы устраивали стандартные посиделки с алкоголем. По большим датам снимали ресторан. Сейчас акцент делается на командную работу. В прошлом году пробежали три гонки с препятствиями. Регулярно ходим на кроссфит, собрали команду по волейболу. Совместное преодоление трудностей сближает гораздо лучше, чем стакан. Для той части компании, которая предпочитает интеллект спорту, устраиваем выходы на квизы и квесты. Два раза делали тематический квиз про нашу компанию на новый год.

6. Конфликты

Когда нас было немного, возникающие конфликты решал лично генеральный директор. Некоторые сотрудники стали этим пользоваться как ресурсом в споре. С такими пришлось расстаться. Мы внедрили принцип «не работаем с м...ками». Даже если сотрудник профессионал, но демонстрирует токсичное поведение, мы без жалости расстаемся с ним. Конфликты решаются самостоятельно, в прошлом году даже провели тренинг по медиации для этого.

7. Пространство

Юрист — публичная профессия. Мы делаем ставку на командную работу. Поэтому основная часть сотрудников сидит в опен спейсах. Однако у нас есть дизайнер, разработчик, технический специалист, которым важна тишина и уединение. Для них мы выделили «тихую» зону с индивидуальными перегородками.

8. Удаленная работа

9. Дресс-код

10. Обмен информацией

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна