Программа развития лидерства «Odyssey» – кейс Банка Хоум Кредит в Казахстане

Корпоративный университет Банка Хоум Кредит разработал для всех уровней управленцев программу развития лидерства «Odyssey». Основной результат – качественные изменения в коммуникации и более глубокое понимание процессов в команде. Теперь руководители знают: при получении новой должности у них есть возможность побывать в комьюнити лидеров, поделиться своими переживаниями и кейсами, а также получить поддержку в виде коуч-сессий, развивающих бесед и обратной связи. Проект ассоциируется у сотрудников банка с высоким уровнем профессионализма.

Программа развития лидерства «Odyssey» претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan 2021 .

О реализации кейса рассказывает Начальник управления развития и карьерных возможностей Сейдан Мөлдір .

Предпосылки создания проекта

Великими лидерами не только рождаются, но и становятся. Эффективные программы развития лидерства помогают использовать собственные людские ресурсы, раскрывать их потенциал и достигать рекордных показателей роста. Home Credit University – корпоративный университет Банка Хоум Кредит, в котором мы сознательно большое внимание уделили тренингам и развитию людей. Он построен по принципам классического университета: предусмотрены программы обучения, ориентированные как на фронт-линию, так и менеджеров среднего звена.

Читайте также: Когда лидер должен следовать за другими, а не наоборот

Всего в Банке Хоум Кредит работает почти 5000 сотрудников, 500 из которых – менеджеры. В среднем 1 менеджер управляет командой из 10 человек. Для всех уровней управленцев была разработана программа развития лидерства «Odyssey». Сначала мы определились с концептом обучения; проанализировали исследования о навыках, которые будут востребованы в будущем; провели фокус-группу с Деллойт Европа для определения трендов обучения; провели оценку деятельности персонала и их компетенции; вывели наиболее актуальные направления обучения.

Обучение доступно каждому, у кого в подчинении есть хотя бы один сотрудник. Поэтому перед нами также стояла задача информирования персонала о доступных программах обучения, а также мотивация их прохождения.

Суть проекта

В Казахстане проект лидируется командой Home Credit University и реализуется при помощи внутренних и внешних экспертов.

Особенностью проекта в Казахстане является расширенный набор направлений обучения (добавлены финансы и банкинг, эмоциональное лидерство, критическое мышление), а также представлены все уровни проекта.

Программа «Odyssey Junior» направлена на мидл-менеджеров и недавно впервые назначенных менеджеров. Её основная идея – помочь молодым управленцам стать эффективными руководителями. В этом им помогают менеджеры стратегического уровня: наставниками  выступают начальники управлений, которые являются сертифицированными тренерами.

«Odyssey Middle» – «внутренняя программа MBA» для развития менеджеров стратегического уровня с опытом управления более 3 лет. Фундаментальные знания участники проекта получают в области лидерства, финансов и банкинга, развития и инноваций.

«Odyssey Senior» ориентирован на сотрудников, показывающих выдающиеся результаты в роли преемников на позиции директоров департаментов или являющихся признанными талантами на групповом уровне. У этих сотрудников появляется возможность развиваться на более высоких менеджерских позициях, либо развиваться в рамках 9 стран нашей Группы. Чтобы принять участие в «Odyssey Senior», необходимо подготовить проект инновационного решения, способного изменить бизнес. Проект защищается на английском языке. Сначала защита проходит внутри страны с участием всех топ-менеджеров банка, которые путем открытого голосования выбирают лучшие проекты. Затем эти проекты презентуются на международном этапе отбора в одной из стран нашей Группы и защищаются уже перед глобальным топ-менеджментом. Иными словами, это высокая планка, которая дает очень крутой старт людям и их карьерам в рамках Группы Хоум Кредит.

Цели и задачи проекта

Перед созданием проекта мы провели анализ компетенций, которые будут актуальны в будущем и не смогут быть замещены искусственным интеллектом. Лидерство и управленческие навыки наших менеджеров непосредственно влияют на рост бизнес-показателей банка, поэтому развитие проекта является стратегическим для всей Группы Хоум Кредит.

Мы поставили перед собой несколько задач при разработке проекта:

- максимально быстро и эффективно обучать топ-менеджеров современным методам управления;

- развивать VUCA-навыки (проактивность, инициативность, гибкость, адаптивность), необходимые в современном мире неопределенности, неоднозначности, сложности процессов;

- создать кадровый резерв из преемников (сакссесоров) на ключевые позиции в Казахстане и других странах присутствия Группы Хоум Кредит.

Конечно, задачи эволюционируют с развитием проекта из года в год. Контент программы адаптируется в зависимости от глобальных трендов и вызовов, а также результатов оценки управленческого состава. К примеру, в этом году добавлены курсы по эмоциональному управлению собой, дизайн-мышлению, критическому мышлению для принятия решений, управление в стиле коучинг.

В Казахстане мы развиваем в первую очередь навыки, которые будут полезны менеджерам на практике. Базовые навыки управления, понимания себя, работы с командой сотрудники получают в рамках первого уровня – Junior Odyssey. В рамках второго этапа обучения мы включаем курсы, которые помогают менеджерам мыслить шире и развиваем внутренний коучинг.

Речь не идет о том, что мы привлекаем коучей извне или задействуем для этого HR-специалистов. Уверены, что каждый руководитель может быть коучем для своего сотрудника и развивать его через управление. Поэтому мы помогаем менеджерам более эффективно взаимодействовать со своими командами.

Команда проекта

Проектная команда состояла из 3 сотрудников HR: начальника управления развития и карьерных возможностей и двух проектных менеджеров.

Начальник управления отвечал за разработку концепции проекта, дальнейшее утверждение на уровне ТОП менеджмента. Определение направления обучения, согласование внешних тренеров.

Проектный менеджер занимался за подбор тренерского состава, поиск технологического решения для удаленного обучения студентов, определение мотивационной схемы для тренеров, а также оценку эффективности проекта.

Второй проектный менеджер координировал проект от «А» до «Я». Занимался координацией тренеров, подготовкой курса, методологической поддержка. Также коммуникации с сотрудниками, проходящими обучение и административная поддержка учебных групп, была за ним.

Реализация проекта

Программа Odyssey Junior проходила в формате 40-дневного марафона, во время которого обучающиеся смогли полностью погрузиться в процесс обучения, отработали полученные навыки на практике и получили обратную связь от тренеров.

Odyssey Middle проводился в онлайн-формате. Чтобы удержать внимание студентов мы использовали различные варианты подачи информации. К примеру, видеоуроки записывались в специальной студии Jaliga.

Junior и Senior Odyssey – проекты, в которых тренерами выступают сотрудники банка. Поэтому затраты на проект были минимальные.

Middle Odyssey требовал включения в обучение внешних тренеров из топовых бизнес-школ, так как этот уровень программы предполагает развитие глубоких компетенций сотрудников не только в управлении, но и менторстве. Общая сумма составила 21 000 000 тенге (около 3.5 миллионов рублей). Спикерами выступают представители бизнеса и научные деятели.

В цифрах ситуация выглядит следующим образом:

Junior Odyssey – более 300 обучающихся и 24 сертифицированных внутренних тренера.

Middle Odyssey – 85 обучающихся и 10 внешних тренеров из 5 разных бизнес-школ,

Senior Odyssey – 3 обучающихся из Казахстана, 2 коуча-консультанта

Трудности в реализации проекта

Сложно было найти внешних тренеров, которые соответствовали бы всем требованиям программы. Мы провели десятки интервью с тренерами из разных стран и в конце концов подобрали команду мечты.

Об этом говорят оценки, которые сотрудники ставили тренерам по итогам обучения.

Внутренних тренеров в рамках программы Odyssey Junior оценили в 4.6 балла из 5 возможных.

Внешних тренеров Middle Odyssey оценили в 4.8 балла из 5 возможных.

Также учитывая количество обучаемых сложностью стала организация курсов в удобное для всех время. Поэтому было принято решение организовать 5 потоков со стартом в разное время, чтобы сотрудники смогли сами организовать свое время.

Результаты проекта

Мы получили только самые положительные отклики от сотрудников. Так как обучение охватывало различные направления развития лидерства, каждый смог найти что-то важное для себя. Системность программы также была высоко оценена коллегами.

К примеру, на программу Junior Odyssey мы изначально приглашали 250 участников, но их стало 300, так как были получены рекомендации и на ключевых экспертов.

Также многие менеджера попробовали себя в роли тренеров программы. Этот опыт многим показался интересным и необходимым для дальнейшего развития.

За 2020-2021 годы участниками проекта Odyssey стали:

- Junior Odyssey - 300 сотрудников уровня CEO-3

- Middle Odyssey - 85 сотрудников уровня СЕО-2

- Senior Odyssey - 3 сотрудника, прошедших обучение. 21 сотрудник, отобранный для обучения в следующем году (13 сотрудников сакссесоров, претендующих на роль СЕО-1 и 8 групповых таланта).

По итогам Senior Odyssey 2020 произведено 2 внутренних найма в команду ExCo (топ-менеджмент банка) и состоялся 1 международный перевод в головной офис в головной офис Группы в Праге.

Также радует реакция опытных руководителей, которые, несмотря на багаж знаний, открыли для себя новые инструменты управления. Приятным побочным эффектом было сближение лидеров из самых разных подразделений и выстраивание прочных горизонтальных связей между участниками.

Смотрите также: Metro group: лидерство идет изнутри

Основной результат – качественные изменения в коммуникации и более глубокое понимание процессов в команде. Теперь руководители знают: при получении новой должности у них есть возможность побывать в комьюнити лидеров, поделиться своими переживаниями и кейсами, а также получить поддержку в виде коуч-сессий, развивающих бесед и обратной связи. Проект ассоциируется у сотрудников банка с высоким уровнем профессионализма. Участники после обучения имеют возможность не только развиваться в своей специальности, но и влиять на принятие технологических и стратегических решений в банке.

Также важно, что в процессе обучения мы растим лидеров, которые составляют кадровый резерв для закрытия позиций на уровне топ-менеджмента. Для нас важно растить специалистов внутри компании, и мы всегда отдаем предпочтение сотруднику, который вырос в Банке, чем внешним кандидатам. Статистика этого года подтверждает это.

Фото: Банк Хоум Кредит в Казахстане

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2021 .