Проект «ПЭК»: конкурс талантов для перспективных сотрудников

«ПЭК: Звезды» — это проект по выявлению талантливых, перспективных сотрудников для формирования кадрового резерва. Программа позволяет выйти за рамки привычного подхода к выполнению рабочих задач, расширить свой инструментарий, получить качественную обратную связь от руководителя, коллег и HR. Проект не только готовит сотрудников к новой должности, но и вовлекает их в ключевые проекты компании. Программа решает как вопросы подготовки резервистов на управленческие позиции, так и удерживает высокопотенциальных сотрудников, предоставляя им возможности максимально реализовать себя.

Стремительный рост компании и ее выход на международный рынок сформировал необходимость в оперативном закрытии возросшего количества управленческих позиций всех уровней. И при этом было важно сохранить свою уникальную экспертизу, обеспечить ее преемственность.

На старте проекта был проведен анализ имеющихся подходов к формированию кадрового резерва, выделены ключевые механики и инструменты, которые были адаптированы под специфику Компании. Ключевым акцентом проекта были доступность программы сразу для всех сотрудников (без пилотных групп) и открытость каждого этапа программы. Также было важно максимально автоматизировать все процессы с начала проекта.

Также, нам было важно сделать участие в программе для сотрудников максимально интересным и привлекательным. Поэтому мы внедрили такие формы как: переговорные и управленческие баттлы, геймификацию на корпоративном портале – рейтинги, сбор звезд за задания, публикация своих историй искреннего сервиса и многое другое.

Проект полностью реализовался силами сотрудников компании. Ключевым подразделением безусловно был департамент HR. Активно участвовали и оказывали поддержку коммерческий сектор, департамент складской логистики, служба транспортной логистики и руководители департамента филиальной сети.

Лидировал проект Корпоративный университет, задачи по автоматизации были решены сотрудниками департамента ИТ.

Была организована рабочая группа из сотрудников Корпоративного университета, департамента ИТ и числа HR BP, стейкхолдеры из бизнеса. Корпоративный университет выступил центром экспертизы в разработке структуры и этапов проекта, HR BP обеспечивали связь с бизнесом, ИТ департамент взял на себя техническую часть проекта. В первую была определена потребность в количестве кадрового резерва по департаментам, сформирована дорожная карта и весь инструментарий для реализации проекта. Параллельно продумывалась коммуникационная поддержка проект и разрабатывалась страница на корпоративном портале. Общее количество участников проекта составило порядка 10 человек.

Для первого потока был разработан большой пул заданий, который должен был максимально раскрыть потенциал сотрудника. По его завершении стало понятно, что часть заданий не дают желаемого результата, а их общее количество требует больших ресурсов со стороны организаторов и формирует высокую дополнительную нагрузку на участников. Было принято решение сконцентрироваться на глубине и качестве как самих заданий, так и на их оценке и обратной связи участникам.

Для многих сотрудников некоторые задания стали настоящим вызовом и ярким опытом. Так, например, сотрудники составляли презентацию по улучшениям работы своего подразделения. Многие отмечали, что это задание стало одним из самых трудных, требовало глубокой проработки, осознанности и в результате стало одним из самых развивающих. А баттл переговоров из отдельного задания перерос в настоящий турнир, так как участники не хотели останавливаться на достигнутом.

Они делились своими достижениями и успехами не только со своими непосредственными коллегами, но и со всей компанией, размещая отзывы и агитирующие посты, что подтверждает высокий интерес и ценность проекта.

В первую очередь проект помог снизить затраты на закрытие управленческих вакансий за счет сотрудников из внутреннего кадрового резерва и позволил уменьшить сроки адаптации и ввода в должность.

Закрытие вакансий сотрудниками из кадрового резерва за год составила 61% по компании.

Силами участников проекта было реализовано 30% идей по улучшению услуг и бизнес-процессов.

(Департамент по работе с клиентами, Департамент складской логистики, Служба транспортной логистики):

Индекс лояльности сотрудников (eNPS) вырос с 34% до 54%

Рост вовлеченности составил достиг уровня 74%

Проект повлиял и на бизнес-процессы, изменив подходы к решению текущих задач благодаря творческому, новаторскому вкладу участников проекта и появившейся возможности поделиться своими идеями. За счет проекта удалось сформировать ценность развития в Компании как среди сотрудников, так и среди руководителей.

Сейчас программа «ПЭК:Звезды» не нуждается в дополнительном продвижении среди сотрудников. Каждый последующий поток привлекает все больше участников, а со стороны бизнеса повышается интерес и вовлеченность в разработку заданий для проекта и использование программы для решения стратегических задач.