Правильные вопросы или О чем не надо говорить с кандидатом

Люди часто говорят неправду. А на собеседованиях — очень часто. Как правильно расставить акценты в беседе с кандидатом? Как правильно формулировать и задавать важные вопросы? И как интерпретировать невербальные сигналы собеседника?

Люди обычно выдают неверную информацию просто от волнения, иногда — от желания приукрасить трудовую биографию и получить долгожданную работу. Это можно считать относительно безобидной ложью, и делать поправку с учетом подтвержденного опыта и навыков кандидата . Например, если менеджер по продажам говорит, что легко продавал на 10 миллионов и при этом дергает лицом и руками, скорее всего, он с трудом собирал 1,5-2 миллиона. Или если клянется, что выполнял 95% плана, но краснеет, пожалуй, он не дотягивал и до 80%.

Читайте также: Телефонный скрининг кандидатов: советы и лайфхаки

Бывают моменты, когда лукавство кандидата может быть опасным. Например, медсестра не умеет делать необходимые манипуляции, электромонтажник не имеет допусков и разрешений. Но и в этом случае решение проблемы очевидно то же — проверять документы, дипломы, сертификаты, лицензии, а также (что очень важно) рекомендации с предыдущих мест работы.

Когда же речь идет о найме руководителей, то критически важными для бизнеса становятся soft skills. А их документами проверить невозможно, и диплом MBA совершенно не гарантирует развитых управленческих навыков и высокой культуры ведения бизнеса. В этом случае важны три аспекта:

• Цели и результаты — какими они были в предыдущих компаниях, как соотносились, из чего складывались.
• Методы достижения этих целей, то есть управленческие инструменты, которыми владеет кандидат.
• Мотивы ухода из других компаний — почему ушел, как, на каком этапе проекта.

И вот тут кандидаты-управленцы часто лукавят осознанно. Мало кто признается в том, что не справился, провалил проект, не смог сработаться с коллективом или был нечист на руку. Выявить такого рода ложь тоже можно.

По каждой интересующей теме подготовьте 4-6 обычных вопросов, начинающихся с «почему», « как » , « когда» или открытых (как вы считаете; что вы думаете; как вы видите причины). Эти вопросы задавайте не последовательно один за другим, а распределите по времени всего интервью: будете переходить с темы на тему, продвигаться вперед — и возвращаться, уточнять детали, снова продолжать разговор, менять тему и снова возвращаться на 2-3 шага назад. Ложь станет очевидной, если собеседник начнет противоречь сам себе.

Также очень важно обращать внимание на язык тела, так называемую «невербалику». Когда человек говорит правду, он спокоен. Когда лукавит — начинает нервничать, «дергаться», иногда заикаться. У него ускоряется речь, меняется тембр голоса. Жесты становятся суетливыми и тревожными.

Если речь идет об обычных людях, а не о профессиональных разведчиках, то можно сказать, что лжецов выдает именно невербалика, так как ее труднее контролировать. Например, человек говорит «да», но при этом отрицательно качает головой и прячет руки. Или утверждает, что очень уверен в себе и своих достижениях, а сам сутулится, втягивает голову в плечи, как будто боится удара. Или старается казаться во время беседы очень доброжелательным, коммуникабельным, но при этом сжимает кулаки. Так что, если вы хотите действительно поймать лжеца, следите за лицом и за руками.

Есть несколько категорий вопросов, которые уже неуместно задавать на собеседовании.

1. Вопросы про планы на будущее

Вопрос: «Как вы себя видите в профессии через 3-5 лет?» из банального превратился в абсурдный. Мало какой работодатель сейчас может сформулировать, как он видит будущее компании в интервале 3-5 лет. Спрашивать об этом соискателей глупо. Лучше поинтересоваться, как человек справляется с жизнью и работой в период неопределенности и попросить привести несколько примеров из практики последних двух лет. Анализируя его поведенческие модели, например: «затаиться и выжидать», «двигаться мелкими перебежками», «двигаться вперед не оглядываясь» желательно сопоставить их со стилем работы компании и ее управленческими стратегиями.

2. Вопросы про последовательный опыт работы

В нынешних условиях можно не выяснять, что именно человек делала в компании X в 2008 году, а затем в компании Y в 2011, и как именно формировался его профессиональный опыт. Важно, что именно сейчас сотрудник может и готов делать. Чтобы сделать собеседование более продуктивным, можно рассказать о профессиональных задачах, стоящих перед успешным кандидатом/будущим сотрудником на ближайшие 6-9-12 месяцев. И предложить соискателю высказаться, насколько это ему интересно, совпадает с его опытом и ожиданиями. А уже после этого выяснять, где и когда были приобретены необходимые навыки.

3. «Почему мы должны взять именно вас?»

На этот вопрос «хорошо и правильно» отвечают только очень уверенные в себе люди, прошедшие курс по самопрезентации, например, менеджеры по продажам товаров и услуг премиум-категории. Обычный человек от такого вопроса теряется. При этом его уверенность и мотивация снижается, и хороший специалист может отказаться от работы в компании просто потому, что испытывает психологический дискомфорт.

4. «Назовите свои сильные/слабые стороны»

К стандартным предсказуемым вопросам кандидаты, как правило, готовятся и на собеседовании выдают продуманные и социально-желательные ответы. Подобраться к выяснению сильных и слабых сторон, привычных моделей поведения и системе ценностей человека можно с помощь проективных вопросов. «Представьте, что вы оказались в такой ситуации…». Далее излагается ситуация, связанная с моментом выбора, принятием решения, конфликтом, риском, неопределенностью и т.д.

Это может быть любой сюжет из жизни или профессиональной практики, позволяющий проанализировать поведение человека:

• вы приехали в аэропорт и поняли, что забыли паспорт. Ваши действия?
• вы должны сдать отчет руководству через 15 минут, но внезапно обнаружили в нем серьезную ошибку. Как поступите?

Важно понять, как человек мыслит, как сформированы базовые установки, необходимые для активной работы в бизнес-среде, например: «я-другие», «мы-они», «задачи-возможности», «ответственность-обязанность», «риск-успех». Для этого больше всего подходят проективные вопросы, то есть вопросы о людях, бизнесе, различных ситуациях вообще, без привязки к конкретному человеку или его месту работы.

С помощью проективных вопросов можно выявить готовность к автономной или командной работе:

• Что, по вашему мнению, необходимо для успешной работы команды?
• Почему команды часто разваливаются?
• Правда ли, что эффективность групповой работы держится на лидерах-энтузиастах?
• Сформировавшийся профессионал всегда лучше работает один, чем в группе, не так ли?

Чтобы оценить мотивацию человека в текущей жизненной ситуации, спросите:

• Что можно считать настоящим успехом?
• Ради чего люди готовы работать на полную катушку?

Смотрите также: Как эффективно и легко подобрать персонал

Если важно выявить степень конфликтности, можно предложить такие вопросы:

• Иногда конфликт просто необходим для разрядки напряжения, не правда ли?
• Как вы считаете, где граница между спором, конфликтом и противостоянием?
• Что чаше всего провоцирует конфликты между руководителями и подчиненными, между заказчиками и исполнителями?
• Нужно ли сразу пытаться погасить конфликт?

Обобщенная формулировка психологически освобождает человека и приглашает обсудить тему, порассуждать о вариантах. В том, как именно человек разбирает, анализирует предложенную ему тему, можно увидеть его установки, ценности, систему приоритетов, страхи и ограничения. Методология интервьюирования предполагает, что вопросы задаются легко, быстро, без напряжения, обязательно в открытой форме, оставляют возможность свободного высказывания и последующего диалога по теме. Проективные вопросы могут затрагивать разные темы и аспекты жизни/работы без очевидной связи и предполагают быстрые ответы собеседника. Ответы желательно фиксировать или записывать на диктофон, чтобы потом провести качественную интерпретацию и оценку.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна