Правила кадрового инвестирования: как компании вкладываются в таланты

«Человеческий» капитал или человеческие таланты становятся актуальным объектом инвестирования в современном мире. Эксперты приходят к выводу, что главной задачей HR-политики компаний становится поиск и развитие талантов.

Как правильно инвестировать?

Инвестициями в персонал называют средства, которые вкладываются в сотрудников, чтобы повысить их вовлеченность, продуктивность, лояльность и квалификацию. Удачно вложенные инвестиции в таланты помогают компании стать более адаптивной и конкурентоспособной, считают участники форума.

Читайте также: Внутренние коммуникации в 2022 году: удержать и поддержать

Заместитель генерального директора по персоналу и социальной политики РКК «Энергия» Алексей Акимов рассказал в ходе ежегодного форума Synergy HR Forum (о рганизатор форума – Школа бизнеса «Синергия» ) о семи правилах успешных инвестиций в таланты:

1. Персонал — это такой же объект инвестирования, как и финансовые активы. Его значимость для компании нельзя преуменьшать.
2. Любым инвестором движут два противоположных мотива: страх и жадность. Страх связан с потерей ценных кадров, а жадность — желание сэкономить на зарплате.
3. Важно правильно подобрать стратегию инвестирования — от этого зависит, станут ли сотрудники активом, двигающим компанию вперёд, или пассивом, который съедает больше, чем приносит.
4. Часть затрат на персонал уходит впустую или используется недостаточно эффективно. В этом случае важно выяснить, какая именно часть.
5. Реальную ценностью кадрового портфеля необходимо тщательно проанализировать. Сотрудников следует делить на три группы: «Кадровое ядро» (вкладываться и сохранять), «Заменяемые сотрудники» (держать, но без дополнительных вложений) и «Балласт» (избавляться)».
6. Важно «покупать» недооценённых, но перспективных сотрудников, и делать так, чтобы они оставались работать в компании.
7. Как лучше сбалансировать кадровый портфель? Лучше делать это по трём направлениям: возраст, роль, уникальность.

«Что дают нам эти правила? Во-первых, приятную уверенность, что мы тратим деньги на тех, кто действительно нужен компании. Мы также страхуем себя от неприятных ситуаций, что сотрудники одновременно будут требовать повышения зарплаты. Также мы усиливаем свои позиции в конкуренции за таланты и можем играть на опережение. Самое интересное — мы можем получить увеличение производительности труда на 25-30%. Этого удаётся во многом достичь за счёт избавления от балласта и ускоренного профессионального роста. Также этот подход позволяет повысить влияние HR в компании и капитализации на рынке труда» , — подытожил Акимов.

Обучение и психологический настрой

Основатель, генеральный директор STA Logistic Сергей Капустин в текущих реалиях считает важными инвестиции в поддержание стабильного эмоционального состояния сотрудников. По его мнению, возможность дать людям пережить непростые времена должна быть на уровне менеджмента компании. Около года назад STA Logistic начала программу освоения бюджета на консультации профессиональных психологов.

Ещё один шаг по инвестированию в сотрудников — это линия льготного финансирования. «Мы имеем определённый фонд, который на беспроцентной основе выдаёт финансирование ряду сотрудников по запросу. Можно получить до 2 млн рублей. Это позволяет сотрудникам ощущать счастье здесь и сейчас, реализовывать свои мечты», — рассказал Капустин.

Крупные компании также работают над увеличением фонда оплаты труда. В STA Logistic привязали фонд к валютному курсу.

«Сотрудники должны понимать, что их старания учитываются и они работают не только на достижение целей компании, но и на личные цели» , — объяснил Капустин.

Российские компании также поработали над возможностью онлайн-обучению сотрудников.  Компании понимают важность постоянного обучения сотрудников: проводят мероприятия и мастер-классы, оплачивают различные курсы и даже растят тренеров внутри компаний. «STA Logistic увеличило количество обучающих материалов на своём онлайн-портале. Это было направлено на то, чтобы люди получили определённые уроки, как справляться со своим стрессовым состоянием», — рассказал Капустин.

Постоянные обучения сотрудников проходят и в «Росатоме». По словам заместителя генерального директора Корпоративной Академии «Росатома» Гульнары Биккуловой , более 50% сотрудников корпорации регулярно проходят обучение. В среднем каждый сотрудник учится не меньше недели в течение года в разных форматах.

«Обучающие мероприятия проходят в «Росатоме» практически каждый день, чтобы у сотрудников была возможность в любой момент времени повысить свою квалификацию или развить необходимые качества», — отмечает Биккулова.

Начальник отдела внутренних коммуникаций и молодёжной политики «Трансмашинхолдинга» Екатерина Сунаргулова рассказала о системе взращивания будущих руководителей проектов в компании.

«В компании есть направление, которое работает на перспективу — мы выделяем молодых сотрудников, которые могут занять руководящие позиции. В «Трансмашинхолдинге» запрашивают у руководителей департамента ключевых подразделений основные проблемы и точки роста, с которыми они сталкиваются в ходе своей работы. Основная задача была подсветить те проекты, которые внедряются. Но есть и «стопы», связанные с вопросом времени и ресурсам. Мы предложили перспективным ребятам подумать, как эти проблемы можно решить» , — добавила Сунаргулова.

ТМХ также растит собственных тренеров, которые в будущем будут обучать других сотрудников. Руководители компании передают свой опыт другим сотрудникам, рассказывая им о планировании задач, грамотном распределении времени и построении карьерного плана.

Работа «по любви»

Кстати, инвестиции в таланты далеко не всегда требуют больших финансовых вложений. Сюда можно отнести гибкий график, похвалы сотрудников и корпоративные встречи, способные поддержать командный дух.

При инвестировании в таланты, по мнению экспертов, следует менять общий подход к работе. Стоит учитывать, что молодое поколение больше предпочитает работать «по любви», а не просто за зарплату, указала заместитель генерального директора Корпоративная Академия «Росатома» Гульнара Биккулова. По ее словам, новое поколение сотрудников менее амбициозно, чем их старшие коллеги. Молодежи важна тема волонтёрства, тим-билдингов и корпоративных объединений внутри команды.

Смотрите также: Молодежная политика ERG для формирования кадрового резерва

В целом, подход к кадрам должен быть более человекоцентричным, считают в «Росатоме». По словам Биккулловой, современным кадрам важен баланс бизнеса и общественной миссии.

«Важно давать людям возможность выбирать, с кем работать, в каком проекте и как долго», — продолжила Биккулова. По подсчетам экспертов Gartner, такая организация труда позволит повысить продуктивности сотрудников на 40%.

Заключение

Конечно, инвестировать в перспективные кадры решаются далеко не все не все компании, поскольку отдача от сотрудников не мгновенная, а долгоиграющая. Но эффект, который работодатель получает в итоге, превосходит первоначальные затраты. Текучесть кадров уменьшается, формируется система преемственности, сотрудники становятся более вовлечёнными и лояльными, а сама компания — более гибкой и конкурентноспособной на рынке.

Фото Unsplash