«Потенциал АЛРОСА»: программа поддержки прорывных идей

Корпоративная целевая программа «Потенциал АЛРОСА» направлена на выявление, обучение и развитие молодых специалистов с высоким потенциалом в сфере управления инженерными проектами. В результате компания ожидает производственные инициативы и предложения, как усовершенствовать основное производство (акселератор идей), учитывая стратегию Группы «АЛРОСА» .

О реализации кейса рассказывает Наталия Петухова , начальник Центра подбора и развития персонала АК «АЛРОСА» (ПАО). Партнер номинации — Группа компаний «ЕВМ».

Программа «Потенциал АЛРОСА» претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2021 . П артнер номинации — Группа компаний «ЕВМ».

Читайте также: U Need IT: растет сотрудник – развивается компания

Предпосылки создания программы

Программа рассчитана на молодых специалистов, так как они предлагают нестандартные подходы к решению задач, современные идеи, которые, мы уверены, надо непременно слышать и поддерживать. Кроме того, молодые специалисты достаточно амбициозны и имеют большое желание работать и развиваться.

Поэтому одним из условий включения в программу является возраст участников до 30 лет (включительно). Также учитывается наличие высшего образования, прохождение конкурсного отбора и стаж работы в компании: он должен составлять не менее одного года.

Суть проекта

На первом этапе обучения по программе «Потенциал АЛРОСА» молодые специалисты представляют идеи перед топ-менеджерами, презентуют решения и варианты, как можно улучшить и эффективно перестроить производственные и другие процессы внутри компании.

Идеи, получившие одобрение руководства, прорабатываются уже проектными группами вместе с куратором из числа руководителей.

В завершение программы проектные группы защищают перед экспертной комиссией проекты, полностью готовые к реализации внутри компании. Идеи, признанные экспертной комиссией лучшими, принимаются к реализации, а их авторы попадают в автоматизированный рейтинг (кадровый резерв) перспективных специалистов для выстраивания дальнейшей траектории своего профессионального развития и движения по карьерной лестнице.

Задачи проекта

Мы понимали, что существует необходимость создать программу, в рамках которой молодые специалисты могли бы повысить уровень своих профессиональных и корпоративных компетенций, показать свои способности перед руководителями и топ-менеджерами. Это важный инструмент повышения вовлеченности и удержания в компании молодых амбициозных сотрудников.

Программа «Потенциал АЛРОСА» решила ряд задач:

1. Выявила молодых специалистов инженерной направленности и дала им возможность продемонстрировать собственный интеллектуальный потенциал.
2. Помогла развить навыки управления инженерными проектами.
3. Поспособствовала быстрой адаптации молодых специалистов к изменениям.
4. Сформировала инженерный и научный кадровый резерв.
5. Дала старт разработке прорывных проектов, которые помогут совершенствовать производственные процессы «АЛРОСА» .

Команда проекта

Подготовка велась в несколько этапов:

• разработка концепции программы, требований к образовательным программам с учетом стандартов «АЛРОСА» ,
• апробация программы,
• корректировка,
• непосредственно внедрение программы.

В состав рабочей группы вошли шесть специалистов «АЛРОСА» : специалист Центра подбора и развития персонала и пять специалистов Центра подготовки кадров.

К реализации образовательной части программы привлекали внешних подрядчиков, которые разрабатывали программы непосредственно под наши требования и ориентируясь на особенности нашей деятельности.

Также на разных этапах для оценки предложенных решений привлекали топ-менеджмент.

Сложности реализации

В начале реализации проекта было сложно вовлечь в работу над программой топ-руководителей , особенно – закрепить наставников проектов, которые бы поддерживали верное направление движения команд.

Кроме того, в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой сложно было правильно расставить приоритеты, переводя обучение в дистанционный формат.

Но так как онлайн мы уже применяли, изменение формата обучения не повлияло на результат.

Реакция персонала

Мы начали внедрять программу, сразу привлекая молодых специалистов на всех площадках деятельности «АЛРОСА»: а то Республика Саха (Якутия), Архангельская область, Москва, Новосибирск, Санкт-Петербург и др.

Наибольший отклик был от специалистов из близлежащих городов и поселков Мирнинского района Республики Саха (Якутия), полагаем, что на это повлияла территориальная удаленность от других регионов Российской Федерации. Обучение по модулям проходило в  Мирном РС (Якутия), что требовало выезда в командировки до момента полного перехода в дистанционный формат.

Многим хотелось попасть в проект, но места были ограничены. Тестирование и видео-эссе на предварительном этапе отбора значительно сократили список претендентов: не все решились на участие.

Результаты проекта

При разработке проекта основной акцент ставился на создание корпоративной образовательной площадки для инновационного развития молодых специалистов.

Программа стартовала в 2018 году, за 3 года ее реализации было подано 375 заявок, из них для участия отобраны и стали выпускниками 144 молодых специалиста «АЛРОСА» .

Ребята показали высокий уровень и инновационный подход к решению существующих проблем. Участники программы демонстрировали лидерские позиции и умение работать в команде.

Лучшие специалисты, которые активно принимали участие в проектной работе на протяжении всего обучения, получили повышение или перешли на другую должность.

Смотрите также: Бизнес-школа принесла ORBI Group многомиллионную прибыль

Проект позволил решить все поставленные задачи.

В результате программы мы получили:

• 17 инженерных проектов, из них 11 – приняты на реализацию, а 8 – уже реализуются. Экономический эффект для «АЛРОСА» – более 700 млн. руб. в год.
• Внедренный навык устойчивости к изменениям и опыт формирования учебно-проектных команд из специалистов различных направлений. Это повышает кросс-функциональное взаимодействие между сотрудниками;
• 75% участников программы повышены в должности до руководящих должностей/постов или поменяли сферу деятельности (108 из 144 молодых специалистов, вошедших в рейтинг инженерного и научного кадрового резерва).