Почему нельзя допускать дискриминацию на рабочем месте

В последние годы тема дискриминации, на рабочем месте и в частной жизни, поднимается очень часто. У всех на слуху примеры «позитивной дискриминации», например,  в случае с обязательным квотированием рабочих мест для женщин в советах директоров (иначе компании не смогут выйти на IPO), для инвалидов, молодежи и иных категорий соискателей. Компании повсеместно декларируют запреты на любую форму дискриминации, и случаи несоблюдения этих запретов вызывают громкий общественный резонанс и ущерб для деловой репутации, который сложно подсчитать, но последствия могут быть разрушительными для всей компании, считает Арина Сергиевская , руководитель направления по соблюдению деловой этики Unilever в России, Украине, Беларуси; в ице-президент по этике Российской ассоциации этики бизнеса и КСО ( Russian Business Ethics Network ).

Крупные агентства и исследовательские центры регулярно проводят опросы среди HR-сообщества с целью определить, в каких компаниях все-таки существуют дискриминационные практики и какие категории работников и соискателей чаще всего подвергаются дискриминации.

Читайте также: Этика бизнеса: ценности и дилеммы

Отражают ли результаты этих опросов реальность? Возможно, но статическая погрешность все же велика. Так, например, вакансии, содержащие прямое требование к кандидату: «женщина, до 30 лет, предпочтительно славянка» – не так уж и редки. Кроме того, компании даже на условиях анонимности не всегда готовы давать правдивые ответы в случаях, когда внутренние практики кардинальным образом отличаются от тех, что декларируются в кодексах этики многих крупных российских компаний. Достаточно вспомнить случаи, когда в открытый доступ попадали внутренние документы компании, регламентирующие прямое указание нанимать людей только определенного возраста, цвета кожи, национальности. Случаи дискриминации по религиозному признаку также нередки. При обсуждении инцидентов дискриминации разгораются жаркие споры, то есть для многих людей принципы равного отношения друг к другу не очевидны.

Спросите ваших родителей или других родственников, сталкивались ли они при приеме на работу с обратной связью, что «ищут помоложе / постарше» или что в определенный момент повышение по службе получил более молодой коллега?

В нашей стране «эйджизм» крайне распространенное явление , причем в обе стороны, как в отношении молодых выпускников, так и в отношении людей среднего возраста.

Однако все вышеперечисленные случаи вовсе не означают, что все так плохо. Наблюдается «положительная динамика» в изменении восприятия различий друг друга и уважения этих различий. Мы много слышим об успешных практиках компаний по реализации своих деклараций на запрет дискриминации. Это результат кропотливой совместной работы различных подразделений компании: офицеров по этике, HR-подразделений, линейных руководителей и каждого работника .

На мой взгляд, большим шагом в общем социальном дискурсе на тему гендерного равенства, социальных ролей и предоставления равных возможностей всем стало внесение изменений в перечень работ, на которых запрещено трудиться женщинам (перечень был сокращен более чем в 4 раза: вместо 456 позиций остались 100). Пока сложно предположить, каким образом это повлияет на изменение рынка труда, но эти изменения уже давно назрели.

В общем контексте обсуждения вопросов дискриминации на рабочем месте надо отметить развитие внутренней корпоративной культуры, которое напрямую является профилактикой дискриминационных нарушений. А именно развитие культуры «Разнообразия и Инклюзивности» (D&I), что по сути означает предоставление равных прав и возможностей, устранение барьеров, которые мешают определённых группам реализовать свои профессиональные устремления. Вообще направление D&I имеет позитивную коннотацию, ведь это не про запреты, а про создание благоприятных условий.

Как я уже отметила выше, в обществе и в профессиональных сообществах все еще бытуют полярные мнения,

• почему дискриминация – это плохо,
• почему работодатель не может выбирать, с кем работать на основании пола, возраста,
• почему компании должны что-то делать, чтобы не допускать дискриминационных практик («бизнес должен приносить деньги, все остальное вторично»).

И действительно, зачем все это нужно внутри коммерческих организаций?

Есть очевидные и не столь очевидные ответы на этот вопрос.

Во-первых, компании, поддерживающие эту культуру, показывают более высокие финансовые результаты. Еще в 2017 году компания Deloitte в своем исследовании подтвердила, что такие компании в 6 раз более адаптивны к быстро изменяющейся среде (2020 год наглядно показал, каким нестабильным и непредсказуемым может быть мир), в 2 раза чаще достигают поставленных финансовых задач и в 8 раз вероятнее покажут высокие бизнес-результаты. О том, насколько положительно на прибыль акционеров влияет участие женщин в  принятии стратегических решений компаниями, сейчас пишут много и приводят математические калькуляции такого влияния на экономические показатели .

Во-вторых, такие условия работы способствуют более высокому уровню инновационности и креативности команд . Доказано на практике, что команды, в которых представлены разные возрастные и этнические группы, более успешны.

В-третьих, сами работники отмечают более высокий уровень вовлеченности , мотивации и удовлетворения от результатов своей работы.

Мы постоянно работаем над развитием культуры D&I. Начну с того, что Кодекс принципов ведения бизнеса указывает, что «процветание бизнеса возможно только в обществе, которое уважает, поддерживает и развивает права человека. Unilever признает, что бизнес несет ответственность за уважение прав человека и способен содействовать положительному влиянию на ситуацию в области этих прав. Компания считает своей обязанностью обеспечение ситуации, при которой все работают в обстановке, поощряющей индивидуальность, в атмосфере взаимного доверия, уважения к правам человека и равных возможностей, в отсутствие незаконной дискриминации или преследований».

Кодекс запрещает все виды дискриминации. Случаи нарушения требований и стандартов Кодекса подлежат внутреннему рассмотрению. Для таких нарушений и существует горячая линия, на которую можно подать жалобу анонимно. Сделать такую линию действительно рабочим и используемым инструментом не просто – требуется долгая работа, чтобы декларируемые принципы не остались прописанными только на бумаге, а подкреплялись справедливой реакцией со стороны компании на некорректные действия .

Unilever прошел большой путь в этом направлении. В рамках обеспечения равных прав женщинам был проанализирован гендерный состав работников, особенно на высоких менеджерских позициях, так как проблема «стеклянного потолка» особенно актуальна именно для женщин. Однако это не означает, что мы будем стремиться к гендерному равенству в наших органах управления любой ценой. Компания стремится обеспечить, чтобы у всех были равные права и возможности карьерного развития на основании их профессионального опыта и навыков.

Многое сделано для создания такой внутренней корпоративной культуры, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности . В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны. Мы приглашали внешних спикеров и проводили обучение, чтобы научиться взаимодействовать без стереотипов.

Для поддержки женщин и родительства были внедрены ряд инициатив, в частности: предоставление дополнительного отпуска для отцов, организация специальных программ для родителей, вебинары для родителей и детей-подростков по карьерному развитию.

Для поддержания  возрастного разнообразия проводятся программы наставничества совместно с миллениалами, функционирует совет миллениалов.

Смотрите также: Рецепт общения с любым человеком от О. Бренифье

Для людей с инвалидностью мы проводим специальные дни открытых дверей для знакомства с имеющимися вакансиями, для уже действующих работников успешно действуют программы наставничества и специализированного обучения, не говоря уже о создании комфортных условий (что уже является вполне привычным сегодня).

В конце января компания объявила о своих новых социальных обязательствах, в том числе по развитию D&I, которые направлены на «создание возможностей через инклюзивность».  Перед нами еще большой путь, и мы готовы вступить на него без стереотипов, предубеждений для создания наиболее комфортных условий для всех. Ведь именно наши различия делают мир и жизнь такой увлекательной и разнообразной, не так ли?

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна