Почему ценные сотрудники уходят и как этого избежать

Ценные сотрудники увольняются из вашей компании без объяснений, и вы понимаете, что истинные причины вам не называют? А ведь зная их, руководитель мог бы не допустить потери ключевых людей. Из-за чего они уходят и как этого избежать, рассказывает руководитель проекта платформы лояльности I-motivate Екатерина Гурова.

4 типичные ошибки работодателей российских компаний

Ошибка №1. Новый друг лучше старых двух

Опытных специалистов компании часто теряют из-за так называемой компрессии зарплат. Это ситуация, когда новому сотруднику платят более высокую зарплату, чем старому, занимающему аналогичную должность. Согласно результатам исследования Korn Ferry Hay Group (KFHG), вознаграждения сотрудников со схожими обязанностями в России различаются на 83%.

Читайте также: Почему ваши сотрудники увольняются: 6 самых частых причин

Люди, работающие в компании 1–2 года, получают на треть больше тех, кто на той же позиции проработал более 3 лет, говорится в исследовании. Индексация зарплат не поспевает за рынком труда, это естественный процесс. И работодатель рассуждает так: «Зачем повышать зарплату тому, кто и за эти деньги работает?» А вот найти на рынке хорошего специалиста сложно, поэтому при поступлении на новое место тот и «выбивает» себе зарплату побольше. Разница в окладах на одних и тех же позициях, достигающая 20–40%, – норма для России. Традиционный вариант решения проблемы в большинстве российских компаний такой: новичку запрещают рассказывать о размере своей зарплаты старожилам. Понятно, что этот метод работает не всегда.

Конечно, бывают и объективные причины отказа от пересмотра зарплат старожилов. Например, некоторые «старые» сотрудники получают меньше, потому что отстают в знании новых технологий. Хотя не все из них признают это и считают, что их обязаны ценить даже больше «новичков» за другие качества и относятся к пониженной зарплате как к дискриминации.

Как исправить

Необходимо вводить единую тарифную сетку для персонала, чтобы разница в зарплатах на одинаковых позициях составляла не более 10–15%, ввести KPI, по которому «старички» не отставали бы от новичков.

При этом старожилам надо аккуратно объяснить причину кажущейся им дискриминации и тем самым мотивировать на повышение квалификации.

Так вы предоставите сотрудникам возможности для профессионального роста и развития, откроете им перспективу на будущее именно в вашей компании.

Ошибка №2. Невысокая зарплата при отсутствии мотивационного пакета

Не нужно быть выдающимся специалистом в вопросах HR, чтобы понять: основной причиной увольнения ценного персонала является размер вознаграждения. При этом очень часто люди, решившие сменить место работы, называют главной причиной ухода что угодно, только не низкую зарплату. В одном из исследований компании HeadHunter на вопрос: «Что вас заставило покинуть компанию?» четверть респондентов показательно выбрали безличную формулировку: «Скучные задачи, неинтересная работа». В том же исследовании отмечается, что повышение зарплаты могло бы предотвратить уход более чем половины опрошенных.

Как исправить

Способы поощрения, которые снижают или равны фонду оплаты труда, тоже хорошо известны. Последние 5–7 лет набирают популярность автоматизированные программы лояльности. Используя их, руководители проектов могут ставить перед подчиненными задачи и начислять за их выполнение баллы. Сотрудники используют заработанные баллы как внутреннюю валюту, обменивая на призы и подарки, к примеру, на подарочные сертификаты. Или выбирают себе льготы из социального пакета. На языке HR-менеджеров эта услуга называется «кафетерием льгот» по аналогии с меню ресторана: человек выбирает те «блюда» (социальные льготы), которые ему нужны. Это могут быть сертификаты на приключение, банковские подарочные карты, конвертация баллов в деньги и перевод на виртуальный «кошелек» или мобильную связь. На нашей платформе это одни из наиболее популярных призов, предложенных на выбор сотрудникам.

Такой инструмент мотивации, как электронная витрина призов, чаще всего используют торговые и страховые компании, аптечные сети и банки. То есть компании со штатной численностью персонала свыше 1000 человек: чем многочисленнее штат, тем выше необходимость автоматизировать HR-процессы. Многие из таких компаний увеличивают бюджеты на использование автоматизированных платформ лояльности из года в год, причем каждый раз – на несколько десятков миллионов.

В случае отсутствия у работодателя бюджета на такие поощрения ему остается предоставлять сотрудникам возможность работать по гибкому графику или дистанционно.

При внедрении автоматизированных платформ мотивация персонала растет, потому что:

• система поощрений не унифицирована, и к каждому сотруднику применяется индивидуальный подход;

• персонал воспринимает подобные программы как выражение признательности за работу, выполненную качественно и в срок, что помогает поддерживать в коллективе более здоровую атмосферу.

Ошибка №3. «Работа без формальностей», или чем больше, тем лучше

Давно известно, что в России низкая производительность труда. Об этом говорил еще премьер Дмитрий Медведев в октябре прошлого года: оказалось, что российские граждане работают около 2 000 часов в год против 1750 часов в странах ОЭСР, но при этом производительность труда россиян была в два раза ниже западных коллег.

Главный фактор такого производственного дисбаланса – общеэкономический. Но авралы – это также признак не очень хорошей организации труда. Постоянные перенагрузки, работа по принципу «я и в отпуске на телефоне» приводит к профессиональному выгоранию. Ответственный сотрудник должен понимать, что именно и в каком объеме он должен делать в течение рабочего времени. Ведь если человек постоянно делает не только свою работу, но и нерадивого коллеги, причем без дополнительного вознаграждения, это сильно снижает его мотивацию. Негатив может копиться годами, и однажды сотрудник уволится, а заодно оставит в интернете отрицательный отзыв о компании. Причем чем более опытным был специалист и чем больше в него было вложено средств, тем более хлопотными окажутся поиски нового сотрудника.

Как исправить

Не позволяйте сотрудникам работать в режиме постоянной перегрузки, пропишите их обязанности в должностной инструкции. Если вы ставите человеку задачу, указывайте сроки, грамотно распределяйте обязанности. Если задач много, расставляйте приоритеты, заранее определите фронт, объем и сроки работ. Это легко сделать, прибегнув к помощи любой из современных CRM, представленных на рынке.

Ошибка №4. Тотальный контроль

Контроль за сотрудниками часто бывает необходим: ценный специалист может оказаться не слишком пунктуальным и часто отвлекаться от работы на посторонние дела. Ни для кого не секрет, что многие работодатели устанавливают на компьютеры программы, позволяющие вести учет рабочего времени работника, то есть отслеживать, какие сайты тот посещает, много ли общается в соцсетях и на какие темы. Однако мало кто учитывает, что если 100% времени быть в напряжении без возможности отвлечься, это напротив может снизить внимание и быстро вызвать эмоциональное выгорание. Контроль необходим, но тотальная слежка может запросто подтолкнуть сотрудника к увольнению.

Как исправить

Чтобы избежать негативной реакции со стороны персонала, надо заранее предупредить людей, что все их действия за компьютером будут регистрироваться. Но делать это нужно осторожно, объясняя, что система поможет правильно оценивать возможности и силы каждого сотрудника и более эффективно поощрять его.

Смотрите также: Увольнение во время испытательного срока

Ведь неверно было бы утверждать, что если сотрудники отдела продаж иногда проводят время на сторонних сайтах, значит, они лентяи. Возможно, ваши подчиненные выполнили план или просто переводят дух перед очередным «боем за клиента». С учетом этого в следующем месяце работодатель может поставить перед ними новые задачи, а заодно — и поощрить за дополнительные усилия.

Кроме того, полезно «легализовать» время на перерывы, позволить сотрудникам ограниченное число «15-минуток» на перекур и отдых. Отнесите это к нематериальным способам мотивации: по данным исследовательского центра Superjob.ru, комфортные условия труда оценят до 34% сотрудников, а незначительное сокращение трудового дня – 36%. Как известно, замотивированный и отдохнувший сотрудник покажет лучшие результаты, чем его уставший коллега.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна