Почему не закрываются вакансии: топ-10 ошибок HR

В сообществе HR-специалистов всё чаще обсуждается проблема «кадрового голода». Причём общий дефицит кадров отмечают как опытные рекрутеры, так и молодые специалисты. И ситуация обостряется: порой компании не могут найти сотрудников даже на, казалось бы, наиболее востребованные места.

Руководитель направления рекрутинга «Центра развития человеческого капитала» Ирина Верёвка рассказывает, какие ошибки приводят к долгому закрытию вакансий и что делать, чтобы их избежать.

Часто проблемы начинаются с описания. Это первое, на что необходимо обратить внимание – именно по нему кандидат встречает вакансию. Разберём основные ошибки.

Читайте также: Почему нет откликов на вакансии: 6 причин

Ошибка № 1. Название вакансии

На вакансию «ведущий специалист» может откликнуться и банковский специалист, и специалист по договорной работе. А вакансия «бухгалтер» может привлечь как бухгалтера по расчету заработной платы, так и «бухгалтера на первичку».

Совет: используйте возможности таргетинга, чтобы привлечь «своих» кандидатов. Не бойтесь детализировать область или отрасль – в этом случае вы затратите меньше времени на разбор нерелевантных откликов. Работные сайты используют таргет при формировании рассылок подходящих кандидатов, а потому при правильном названии ваши шансы найти подходящего кандидата возрастают.

Ошибка №2. Объем вакансии

Как показывает практика, вакансии-«простыни» редко дочитывают до конца.  Но важно не перестараться: вакансия, состоящая из требований в две строчки, тоже не даст желаемого результата.

Совет: не стоит писать объемные сложные тексты в вакансии. Необходимо просто сформулировать основные задачи, под которые ведётся поиск; конкретизировать информацию о проекте, описать процесс работы и команду (например, работать в scrum-команде или стартапе первого года хотят не все).  Лучше не пренебрегать деталями, которые могут быть интересны соискателям – даже если это аспекты корпоративной культуры, не относящиеся к должности напрямую.

Ошибка №3. Неправильная подача вакансии

Не начинайте вакансию с офисных плюшек, если не хотите, чтобы к вам приходили из-за гибкого начала рабочего дня, «печенек», и корпоративов.

Совет : сначала «продайте» позицию, а потом уже пишите о конкурсном отборе. Лучше начать с задач, которые должен будет выполнять кандидат. Профессиональные нюансы затягивают и мотивируют познакомиться с вакансией ближе.

Ошибка №4. Обманутые ожидания

Часто HR-специалисты умышленно скрывают важную информацию о вакансии: временном характере проекта, системе оплаты труда, большом количестве командировок или корпоративных ценностях. Если утаить спорные детали, откликов действительно станет больше – но вместе с тем вырастет риск привлечь кандидатов, для которых эти подробности будут критичными. В итоге такие кандидаты откажутся на этапе оффера, или уволятся через месяц – бюджет будет потрачен впустую, а драгоценное время упущено.

Совет: Не стоит шифровать детали, в которых сомневаетесь, – ведь для кого-то они могут оказаться плюсом. Например, некоторые кандидаты хотят путешествовать по стране – и для них командировки станут приятным дополнением вакансии.

Ошибка №5. Профессиональный сленг

Иногда рекрутеры используют в описании вакансии неуместный сленг и жаргонизмы – и тем самым рискуют испортить HR-бренд компании: излишне неформальный тон может оттолкнуть кандидата.

Но в этом правиле есть исключение. Если такие посылы – ваша корпоративная ценность, и вы ищете коллегу в «семью», то тон описания можно оставить не совсем серьёзным.

Совет: постарайтесь воздержаться от использования профессионального сленга. А если все же его используете, то перепроверьте текст на целевой аудитории на восприятие вакансии.

Однако не все ошибки связаны с описанием вакансии – рассмотрим и другие распространённые варианты.

Ошибка №6. Нерелевантные каналы поиска

Часто компании используют источники поиска, не соответствующие позиции. При таком подходе ваша вакансия получит много внимания, но реальных откликов будет мало. В худшем случае может пострадать еще и HR-бренд.

Совет: разработайте карту поиска . Для этого лучше опросить целевую аудиторию и узнать, где ищут работу целевые кандидаты. Места могут быть неочевидны: профильные группы в социальных сетях, сообщества, профессиональные сети, определенные работные сайты. Главное, чтобы источник был целевым.

Ошибка №7. Завышенные требования к кандидатам

Вы составили профиль должности и карту поиска, но вакансии всё равно не закрываются? Возможно, дело в завышенных требованиях. Многие компании сами усложняют задачу и искусственно сужают воронку подбора персонала: ищут кандидатов с многолетним опытом работы на предприятиях определённого сегмента или с безупречным разговорным английским, когда проект предполагает только письменное общение.  И при этом не понимают, что оценивать опыт в наработанных годах бессмысленно: намного эффективнее смотреть на умения и навыки.

Совет: анализируйте задачи, прежде чем описывать требования. Разделите компетенции на базовые и желательные – так вы сможете показать, без каких навыков справиться с работой будет почти невозможно, а какие можно будет приобрести в процессе.

Ошибка №8. Поиск универсального специалиста

Попытки закрыть несколько вакансий одним сотрудником редко заканчиваются быстрым и успешным наймом. Например, распространена ситуация, когда компания ищет маркетолога, а на практике он должен выполнять функции и SEO-специалиста, и PR-менеджера, и таргетолога.

Совет: проанализируйте обязанности должности и сформируйте стратегию поиска. Стоит понять, где требуется более глубокая экспертиза, а от каких направлений можно отказаться.

Есть и второй вариант – когда компания сознательно делает выбор в пользу универсального специалиста. В таком случае стоит понимать, что поиск займёт больше времени, а кандидат будет ждать соответствующих условий.

Иногда целевые кандидаты просто не находятся в поиске, то есть являются «пассивными». Здесь помогает правильно организованный нетворкинг: с интересными специалистами полезно поддерживать постоянный контакт – ведь даже если сейчас они удовлетворены текущим местом работы, всё может измениться завтра.

Ряд проблем может быть связан с построением коммуникаций с кандидатами. Рассмотрим основные ошибки HR-специалистов в этой области.

Ошибка №9. Долгая обратная связь

Кандидаты часто жалуются на некомпетентных рекрутеров, которые не дают обратную связь после прохождения тестового задания или собеседования. Бывает, что рекрутер приглашает кандидата на встречу, обещая выслать информацию о месте и времени, но забывают это сделать.

Совет: давайте кандидатам обратную связь – она способствует установке долгосрочных отношений. Конечно, тут не сработает обычная отписка из шаблона работных сайтов – лучше написать личное письмо с честным объяснением.

Ошибка №10. Нерелевантное предложение

Ещё одна распространённая ошибка в области коммуникаций – рассылка вакансии или звонки кандидатам с нерелевантным предложением. Например, неопытные рекрутеры иногда отправляют Java-разработчикам вакансии JavaScript-разработчика – хотя это разные языки программирования.

Также плохая стратегия – быть чересчур назойливым рекрутером. Особенно если вы работаете в высококонкурентной среде, скажем, занимаетесь поиском ИТ-специалистов. Ситуация с рассылками такого рода «спама» настолько обострилась, что кандидаты в сфере ИТ начинают искать выход, чтобы избежать потока сообщений.

Например, одна команда разработчиков разработала сервис, который сортирует письма от рекрутеров и отвечает на них, выясняя важные подробности за кандидата. А ещё один разработчик при помощи конструктора Chatfuel разработал такого бота для Facebook.

Смотрите также: HR-бренд – имя, которое помогает экономить. Yum! Ч.1

Совет: внимательно проверяйте требования к вакансии и резюме кандидатов. Если вы используете массовые рассылки, то стоит обратить внимание на ряд параметров: опыт, город, формат работы. Лучше не использовать такой инструмент слишком часто – кандидаты всё агрессивнее реагируют на новые предложения и постепенно перестают доверять любым открытым источникам поиска работы.

Также важно обращать внимание на канал связи, предпочтительный для кандидата. Соискатель может негативно отреагировать на звонок, если в профиле или резюме он указал, что ему удобнее общаться через электронную почту.

Ситуации могут быть разными, но главное правило – быть честным с соискателями. А ещё не гнаться за офферами и делать ставку на качество закрытой позиции, укрепление HR-бренда компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна