50 оттенков серого кардинала: как HR влияет на результаты бизнеса

Даже самый "невлиятельный" HR – влиятелен чрезвычайно. Как от работы кадровой службы зависит результат бизнеса, в чем причины неверия в силы HR и чем это чревато – порталу HR-tv.ru рассказал Дмитрий Котов , HR-директор Navicon.

- Дмитрий, какая польза компании, если эйчар будет влиять на результаты бизнеса?

- Давайте вспомним, как обычно в компании появляется HR. Редко это происходит прежде, чем компания вырастет хотя бы до 50 человек. Как правило, об HR-функции задумываются, когда численность сотрудников подбирается к сотне. Причем важно учитывать уровень и специализацию этих сотрудников: если значительную часть персонала составляют разнорабочие, то управление персоналом выделяется в отдельную функцию еще позже.

В целом, HR – это часть рутинной управленческой деятельности, которая отвечает исключительно за два параметра: наличие в компании нужных сотрудников (как физическое их наличие, так и соответствие их квалификации требованиям) и их качество (мотивированность, трудоспособность и т.п.) В английском языке для этого даже есть два прекрасных термина: capacity and capability . Хорошо настроенная функция HR прямо влияет на эти два параметра. Без людей, готовых с энтузиазмом выполнять работу, компания проживет недолго.

Читайте также: "А кони все скачут, а избы горят…" Что не дает HR-у стать бизнес-партнером?

- Как и когда эйчар может влиять на результаты бизнеса?

- В широком смысле HR, как функция, влияет на результат всегда. Ведь в большинстве компаний эта функция не замкнута только на HR-отдел, ею занимаются все ключевые управленцы компании. Если сузить вопрос до влияния подразделения или конкретного человека, то наиболее ярко эффект от действий HR-департамента в общем результате компании виден в следующих случаях:

- Скорость найма . Отсутствие нужных сотрудников может тормозить развитие компании, и крайне важно, в какие сроки HR закрывает вакантные позиции качественными специалистами. Тут все очевидно.

- Качество найма . Самое плохое для бизнеса - это закрытие вакансии в компании неудачным кандидатом, который вроде что-то делает, а эффекта - ноль. Линейные или даже топ-менеджеры могут ошибиться и не распознать такого бесполезного сотрудника, а опытный эйчар обычно отсеивает таких кандидатов еще на стадии собеседований.

- Система целеполагания/мотивации/оценки/информирования сотрудников. Казалось бы, эти процессы относятся к разным сторонам жизни компании и людей в ней, но на самом деле в их основе заложена одна и та же идея – помогать компании двигаться к своей цели, какой бы она ни была. Любой HR стремится к идеальной картине, где цель компании, например, "делать жизнь людей лучше, быть лидерами рынка и приносить доходы акционерам" тут же трансформируется в цифровые показатели: количество рекламаций от клиентов, индекс узнаваемости бренда на рынке, уровень маржинальности бизнеса и так далее. Эти показатели, в свою очередь, каскадируются ниже, до уровня каждого сотрудника, который благодаря этому понимает, какой вклад он вносит в общее дело и получает за это справедливое вознаграждение и признание.

Перечисленные зоны влияния HR на бизнес – наиболее важные. Хотя есть и другие примеры. Например,  в зоне ответственности HR находится взаимодействие с регулирующими органами, которые за нарушения Трудового кодекса могут приостановить деятельность компании или наложить значительные штрафы.

Читайте также: HR бизнес-партнер: уже бизнес, но еще не партнер?

- Что за препятствия есть во многих сегодняшних компаниях - раз эйчары бессильны в своих попытках участвовать в результатах бизнеса?

- На мой взгляд, определенный "фактор неуспеха" заложен в самих эйчарах, которые недостаточно хорошо интегрированы в бизнес, не знают основ экономики и зачастую просто внедряют в компании то, что модно , о чем они где-то услышали. Грейды? Давайте внедрять! А то, что компания планирует реструктуризацию через полгода или активно ищет новые рынки и продукты, из-за чего вся система грейдов полетит к чертям, - это неважно.

Другая причина неудач более фундаментальна и связана с тем, что правильность принимаемых решений нельзя однозначно понять или измерить. Нельзя, как в маркетинге, провести A/B анализ и решить, что лучше.

Ну и последнее – действительно сложный рынок труда. Для обозначения поколений в конце алфавита уже не хватает букв, только мы научились работать с Y, как на смену им уже идут Z, плюс демографическая яма и прочие сложности. HR-ам бывает очень сложно доказать, что испробованные методы управления уже не работают, как раз по причине того, что доказательную базу невероятно трудно собрать.

- Что нужно сделать, чтобы эйчар влиял на результаты бизнеса максимально эффективно?

- Измерять. Потом измерять еще. Думать и потом снова измерять. С бизнесом можно разговаривать только языком цифр. Поэтому надо измерять все, что попадается под руку, – текучесть, уровень вовлеченности, затраты на адаптацию сотрудников, время, затраченное на закрытие одной позиции, абсентеизм успешных и неуспешных сотрудников, количество командировок лучших и худших сейлов, и т.п. Находить логику, искать подтверждение гипотезам в цифрах и предлагать решения, основанные на данных своих или чужих исследований.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна