Моя игра: 5 правил "свободы" для коллектива

"Я пришла к руководству и предложила урезать мне ползарплаты". Как возникли пять правил организации работы коллектива, которые, казалось бы, дают каждому неограниченную свободу, а на самом деле – требуют высокой самодисциплины, что позволяет добиваться эффективности работы всего оргмеханизма и какая фраза потушит любой рабочий конфликт, порталу HR-tv.ru в рубрике " Необычная компания " рассказала Виктория Вирта , основатель Академии интернет-резерва "Вирта" и сервиса взаимовыручки предпринимателей "Деловик".

- Виктория, какие у вас есть внутренние правила, которые отличают коллектив от остальных?

- У нас есть так называемые 5 правил игры. Я считаю, что в любой компании должны быть правила, именно игры – игру придумывает владелец компании, а  участники этой игры могут выиграть только тогда, когда будут соблюдать эти правила. Если они их соблюдать не будут, значит, не будут играть в эту игру, будут играть в какую-то свою и у них нет шансов по этой причине выиграть.

Отличие игры в компании: выиграть может каждый, нет проигравших и победителей, если все играют по правилам, и все играют хорошо. Правила игры в нашей компании, в моих командах, всегда были такие:

1) Свободный график – я не слежу за тем, во сколько человек приходит, во сколько он уходит, главное, чтобы были получены необходимые результаты. Поскольку свободный график у всех,  соответственно, возникает ряд  дополнительных правил.

2) Личная ответственность –  подразумевает, что человек несет ответственность как за собственные результаты, так за то, чтобы другие люди от него не страдали и могли оставаться в свободном графике. Например, если менеджер начинает работать в 9 часов, а дизайнер в 8, то менеджер должен быть уверен, что дизайнеру есть чем заняться. То есть когда у каждого свободный график, все вынуждены в коллективе  друг с другом договариваться.

3)           Следующее правило вытекает из 2 предыдущих: всегда быть на связи.

Есть определенные каналы коммуникаций, по которым все люди должны быть доступны в любое время дня и ночи в порядке приоритета каналов. Практика показывает, что по ночам никто не звонит, естественно, никто не пишет и не мучает никого, но ты должен быть доступен, чтобы сказать статус  задач, прислать материалы, и т.д.

Мы пользуемся мессенджерами, звонки – это только в самом крайнем случае , когда уже что-то случилось вообще экстренное. Все остальное можно решить в рамках рабочих переписок. Обязательное условие  – использование систем project-менеджмента, например, сейчас у нас Baseсamp:  все задачи ведутся там, ничего не теряется,  комментарии, правки, документы – все абсолютно в одном месте.

Читайте также: Синдром вареной лягушки, или 7 проблем российского сервиса

4) Уважение к другим . В моих командах запрещено говорить плохо о клиентах, подрядчиках, партнерах и о других сотрудниках команды. Если кто-то кем-то недоволен, приходить жаловаться одному человеку ко мне нельзя, если есть конфликтная ситуация – приходите вдвоем, будем разбираться. Практика показывает, что как только ты какому-то человеку говоришь: "Приходите вдвоём", обычно на этом конфликт заканчивается , потому что люди понимают, что надо договариваться. Но если вдруг они все-таки приходят вдвоём, мы действительно разбираем ситуацию. Руководитель не имеет права вставать ни на чью сторону, его задача – продолжить движение процесса, чтобы это было так же результативно, как и до этого, по сути, его разбирательство состоит именно в том, чтобы ситуацию закрыть, и чтобы люди продолжали эффективно работать.

5)           И последнее правило – правдивость. Оно последнее по пункту, но не последнее по значению.  Я считаю, что лучше человек скажет, что он завтра будет не способен выйти на работу по какой-то причине, не знаю, там, у него сегодня день рождения, он загулял и завтра реально не сможет выйти на работу. Но лучше он об этом скажет, и все остальные реально поймут, что на него в этот день нельзя будет рассчитывать,  чем когда человек пропадает, врёт, то есть, вот все эти вещи – они недопустимы при наличии всех предыдущих пунктов, поэтому, правдивость – одно из основных требований в моих командах. Вот, собственно, пять правил.

Все правила подразумевают, на самом деле, очень жесткую самодисциплину, потому что, чем больше человеку дается свободы и личной ответственности, тем больше у него должна быть самоорганизация. Правила игры направлены на воспитание самодисциплины и самоорганизации: либо у человека получается это делать, либо он выбывает из моей команды.

- Как появились эти правила: что явилось предпосылкой, как и кем было принято решение?

- В 2006 году я уже год работала на ТНТ, и взглянув на свои годы работы  с 17 лет, поняла,  что вся эта идея с приходом  в 9:30, например,  а уходом все равно, когда, собственно, придется, не работает. Не понимаю контроля времени по магнитным картам. Поэтому я пришла к руководству и предложила: вы мне урезаете половину зарплаты, я ухожу на договор из штата , но я в свободном графике.

То есть я реально пошла на некие риски для руководства, но оправдала эти риски снижением своей стоимости. Год я работала в таком режиме, после этого меня попросили вернуться обратно в штат с возвращением полной зарплаты и даже повышением, дали должность выше, но правило свободного графика осталось, я доказала, что оно результативно. Когда потом я  приходила в другие компании, у меня было 2 запроса: свободный график и личный помощник для меня, потому что в какой-то момент я поняла, что должна делать те вещи, которые могу делать только я, а все, что может сделать и другой человек, я отдаю личному помощнику.

- Как к этой игре относится коллектив?

- Это абсолютный авторитаризм, потому что это моя игра,  я ее придумала. Если человек хочет развиваться, расти, становиться профессионалом за очень короткое время, ему необходимо принимать правила игры. Если он начинает играть в эту игру и понимает, что она для него слишком сложна, или я вижу, что человек не справляется, или он нарушает какие-то правила, он выбывает. Если он играет честно и старается, а это очень непросто, то скорость его развития огромная

Я выращиваю высококвалифицированные кадры за очень короткое время, это действительно так, не потому, что я какой-то супер коуч, а потому что  я придумала эту систему , которая хорошо работает, если человек на нее соглашается.

Читайте также: Формируем корпоративную культуру: когда бить тревогу

- Как сейчас новенькие воспринимают эти правила? Как вы помогаете им к ним адаптироваться и кого точно не примете в команду?

- Не всегда сразу после собеседования можно  понять, "вмонтируется" человек или нет.  Бывают ошибки, например, человек говорит: "Я хочу развиваться, я готов вкладываться!" Я даю шанс. Если человек замотивирован – меня это всегда подкупает. Потому что профессиональные навыки человеку дать можно. Есть  определенные интеллектуальные способности, эмоциональные, склонности к каким-то профессиям. Но в принципе, хотя бы на среднем уровне можно любого человека научить чему угодно. А вот желание расти и развиваться либо есть у человека, либо нет.

Но бывает, что человек сам ошибается в том, насколько он готов к этому, чем он готов платить. Всегда мы что-то получаем и, соответственно, отдаем. Когда человек говорит: "Я хочу! Я хочу развиваться", но потом понимает, что надо работать и думать быстрее, не тупить, быть результативным, не повторять ошибок и т. д.  Приходится реально вкалывать, а это не все проходят, и тогда мы расстаемся. Самая большая текучка кадров на первых двух неделях работы.

- Что дали эти новые правила? На какие результаты повлияли?

- У меня сильная профессиональная команда, в основном люди уходят от меня на повышение – становятся предпринимателями, либо растут внутри компании, либо человек у меня впервые приобрел профессию и потом может продать себя другой компании подороже. Я абсолютно нормально отношусь, когда люди уходят , за исключением, когда говорят "Я достиг потолка". Мы договариваемся, что человеку надо уходить.

Практически все люди, которых я увольняла, были мне благодарны и продолжают  до сих пор писать и присылать резюме, когда открываются новые вакансии. Для меня это освобождение моего пространства, потому что это шанс взять какого-то человека, которому и я смогу помочь, и он сможет внести свой вклад в мое дело и своё развитие.

- Можете ли вы представить вашу компанию без этих правил?

- Нет, это мои правила, моя игра – мои правила.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна