Оценка персонала: 4 тренда и 2 метода, с которыми стоит распрощаться

Чем не угодило обычное интервью прогрессивным управленцам в деле оценки персонала и какие тенденции в этом вопросе проявляются особенно ярко? Порталу HR-tv.ru рассказал эксперт, доктор философии Константин Шамбер ( Konstantin Schamber ).

Оценка персонала является важной составляющей успешного бизнеса и существенно определяет качество развития организации. Благодаря ей компания способна отбирать нужных для себя кандидатов, проводить структурные интеграции, а также удерживать наиболее подходящих сотрудников в своих рядах. Как правило, оценка персонала состоит из трех этапов: наблюдение, оценка и обратная связь. На каждом из них есть свои методики и правила, которые важно постоянно развивать и адаптировать под нужды определенной организации.

Для всех вышеперечисленных процессов необходимы хорошо отлаженные механизмы, позволяющие наиболее объективно, эффективно и с наименьшим количеством ошибок оценивать прошедший и настоящий опыт сотрудника, а также прогнозировать его потенциал в будущем. Однако помимо существующих лучших практик имеются и устаревшие или нецелесообразные решения, которые продолжают существовать в компаниях до сих пор.

Читайте также: Новая эра в оценке персонала

Тенденции в оценке

В современных организациях наблюдаются следующие тенденции, которые становятся критически важными для развития организации, причем в независимости от ее отраслевой принадлежности и доли рынка.

Во-первых, компании осознают необходимость наличия трех факторов, позволяющих делать качественную оценку персонала: открытость и прозрачность методик оценки персонала; реальная возможность выражения критики как со стороны работодателя, так и со стороны наемного сотрудника; фактическая возможность внедрения планов роста, а не только их красивая иллюстрация в презентациях.

Во-вторых, компании значительно повышают уровень дигитализации при оценке персонала и тем самым внедряют автоматизированные программы ассесмента сотрудников. Современные компьютерные технологии позволяют фиксировать и анализировать деятельность сотрудника – скорость движения на конвейере, степень и уровень допущенных им ошибок на рабочем месте и в определенных случаях даже эффективность его трудозатрат в целом. Таким образом у современного руководителя появляется статистика и первичный анализ деятельности сотрудника, которые позволяют ему делать определенные выводы, а значит, и давать соответствующую оценку со всеми вытекающими из этого последствиями.

Читайте также: Еще креативней. 3 тренда в оценке персонала

В-третьих, в компаниях все больше уделяется внимания управленческим компетенциям, которые становятся востребованными в современном корпоративном мире: лидерские навыки, социально-эмоциональный интеллект, умение работать в международной команде и стрессоустойчивость. Для их развития компании готовы предоставлять ресурсы, так как верят в долгосрочный позитивный эффект таких инвестиций.

Четвертый тренд – это оценка руководителя его непосредственным окружением, а не только его вышестоящим руководством. То есть оценивает не только руководство, которое обладает административным ресурсом и полномочиями, но также и само окружение данного руководителя. Таким образом, объективность и валидность оценки социального поведения руководителя значительно улучшается и при необходимости может быть скорректировано в интересах команды.

Интервью? Забудьте!

В некоторых компаниях до сих пор большое внимание уделяется методам и инструментам, которые помимо отсутствия высокого уровня эффективности, еще не являются валидными, а значит и не отражают суть оценки как таковой.

Например, в ведущих компаниях мира пришло понимание того, что обычное неструктурированное интервью с кандидатом является совершенно ненадежным инструментом для отбора персонала на долгосрочные руководящие позиции. Из 10 отобранных кандидатов, только 1-3 действительно успешны на своем месте. На замену таким интервью пришли комплексные методики, одной из самой востребованной, хоть и дорогостоящей, считается ассесмент-центр. Его эффективность и валидность в десятки раз выше обычного интервью.

Обязательное прохождение полиграфа так же вызывает сомнение в адекватности повсеместного применения данного инструмента. Если в реалиях засекреченных организаций его наличие и имеет оправдание, то какую функцию он несет при устройстве на работу управленца, инженера, менеджера или креативного маркетолога? Неужели уровень коррупции можно понизить с помощью используемого детектора, в то время как системные проблемы внутри компании или общества остаются неустраненными?

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна