Особенности подбора персонала из разных стран для единого онлайн-проекта

Пандемия коронавируса изменила бизнес. Компании масштабно ушли на «удаленку», ломая привычные схемы во всех сферах деятельности, включая подбор персонала. При этом преимущество получили онлайн-проекты: их основной штат и так «работники, живущие в сети». Но и тут как выяснилось, есть свои нюансы.

Как работать с международной командой, расквартированной по всему миру, рассказывает Максим Азаров, основатель онлайн-школы английского языка для детей Novakid.

Читайте также: Руди де Вейле рассказал, что ждет HR через 10 лет

Международная команда в сфере EduTech, как и во многих других – значимое преимущество. Это касается большинства сфер деятельности компании и специалистов разных компетенций.

В частности, считаю ошибкой привычную в современном бизнесе практику, когда один и тот же человек возглавляет маркетинг в широком сегменте. Например, Россия и Восточная Европа или еще глобальнее. Как бы талантлив ни был специалист, он может не учесть особенности менталитета то или иной страны, не попасть в культурный код, тренды .

Например, маркетолог в нашем случае должен быть «местным», погруженным в быт, контекст. Судите сами, в России, Италии и Турции разные системы образования, детские игры и мультгерои. И работа с аудиторией будет предсказуемо отличаться. Тот же принцип касается и ИТ-специалистов, разработчиков.

В нашей практике был случай, когда обучающая викторина, базировалась на принципе «виселицы» — популярной на постсоветском пространстве лингвистической игре. У кого из нас она вызовет негативные ассоциации? Между тем, родители в Турции были в ужасе: «шок-контент!». Пришлось локализовать приложение, сместив акцент на голодную гусеницу, поедающую фрукты.

Способность работать удаленно – soft skill нашего времени

Два основных качества, которыми должен обладать сотрудник международного онлайн-проекта: компетентность и автономность.

Автономность подразумевает и нацеленность на результат. При этом у него за спиной не стоит «цербер по имени дедлайн». Он сам ориентирован на сдачу работы в срок. Он не работает с 9 до 18, но трудится до получения результата.

Хочу отметить, что гибкий график и удаленная работа существовали и раньше, однако в новой реальности их развитие стало экспоненциальным. Значит, на волне оказались люди, приспособленные к самостоятельной, вдумчивой работе.

Децентрализованный способ управления

Компании-космополиты, как наша, сильны тем, что могут внедрять децентрализованный способ управления. События на рынке развиваются так быстро, что умение оперативно и автономно действовать, не дожидаясь поворота «корпоративной махины», жизненно важно. При этом руководящий «центральный» состав, обладающий максимально глубоким пониманием продукта, не раздает команды, а ищет правильный талант, ставит перед ним цель, а потом снабжает необходимым количеством данных, подключает нужные ресурсы .

Зона поиска талантов – весь мир

Разумеется, поиск «звезд», способных на качественную автономную работу – задача серьезная. Учитывая динамичный рост компании (пандемия повысила спрос на онлайн-образование), привлечение новых инвестиций, мы постоянно открываем (и успешно закрываем) новые серьезные позиции.

Мы используем как рекрутеров, так и все существующие маркетплейсы (платформы по поиску) кадров. У нас работает 4-5-этапная система отбора кадров, через которую проходят все соискатели. На заключительном этапе проводится финальное интервью, до которого доходят только самые сильные специалисты .

При этом, работа на международном рынке труда и онлайн-возможности, включая удаленное HR-наставничество, разумеется, сильно расширяет количество талантов, которые мы можем привлечь на нашу платформу. Мы не ограничиваем зону поиска теми или иными странами или даже континентами. Перед нами весь мир. И, в частности, талантливые разрабы прекрасно ищутся в Таиланде или Индонезии.

И мы можем взять этих людей на работу, потому что в нынешней реальности нам не нужно везти специалиста в Россию, арендовать помещение для встреч и включать эти расходы в стоимость продукта. Упрощен и онбординг (процесс интеграции новых сотрудников в компанию), поскольку в онлайн-пространстве он уже максимально отработан и настроен.

Смотрите также: Инвитро: организовать международный конкурс и найти сотрудников

Работа на бескрайнем HR-рынке дает международной онлайн-компании возможность практически бесконечно расширять продукт. Обогащать его за счет использования новых форматов, механик, технологических прорывов, как только они заявляют о себе в любой точке земного шара.

И это именно та скорость развития продукта, которая конкурентоспособна в новой реальности.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна