НИПИГАЗ готовит уникальных специалистов

Известно, что заинтересовать поколение Z гораздо сложнее, чем более старшее поколение. Этот тип сотрудника предъявляет высокие требования и к уровню дохода, и к условиям труда, и к степени сложности производственных задач. Еще труднее приходится рекрутерам, работающим в сегменте промышленности. Тут к специфическим особенностям зетов прибавляется еще и дефицит кадров. С такой проблемой столкнулась несколько лет назад компания НИПИГАЗ. Сложность в заполнении вакансий заставила HR-специалистов искать непрямые и не самые тривиальные пути решения задачи. Подробнее о проекте рассказал директор по персоналу НИПИГАЗ Чепурнов Андрей Евгеньевич.

Кейс претендует на победу в номинации Be Cool бизнес-премии WOW ! HR 2019

Предпосылки появления проекта

НИПИГАЗ — ведущий российский центр по управлению проектированием, поставками, логистикой и строительством, входящий в состав СИБУРа. Сегодня компания участвует в реализации крупнейших проектов в нефтегазовой отрасли и нефтехимии: Амурский газоперерабатывающий завод «Газпрома», «ЗапСибНефтехим» СИБУРа, Московский и Омский нефтеперерабатывающие заводы «Газпром нефть», Арктик СПГ-2 «НОВАТЭКа» и других.

Рост портфеля проектов привел к потребности в соответствующем персонале и уникальных специалистах, способных реализовывать масштабные проекты, которые находятся в отдаленных городах страны. «Мы не можем утверждать, что наш проект имеет принципиальное отличие в целом от других подобных программ, но он несомненно уникален за счет специфики компании и подготовки кадров по узким специальностям, которых в России нигде не выпускают и не учат, таким как специалист календарно-сетевого планирования, контрактный менеджмент и другие, - говорит Андрей Евгеньевич. - Нам приходится подготавливать необходимых специалистов своими силами, для компании важно привлекать потенциальных студентов, с хорошей успеваемостью, интересными идеями, готовых к решению масштабных задач, компания готова инвестировать средства в подобных кандидатов».

Идея проекта

С определенного момента топ-менеджмент стал понимать, что компания выходит на новый уровень, проектов становится больше, они масштабнее. При этом ощущался явный дефицит на рынке востребованных специалистов в проектных специальностях. Перед HR встала задача быстро закрыть большое количество вакансий. В связи с этим, было принято решение запустить пилотный проект «Молодой специалист».

Разработкой и организацией проекта занимались HR-сотрудники и руководители подразделений, не прибегая к услугам провайдеров.

Была проведена совместная работа, в рамках которой выявлен явный дефицит на рынке специалистов с необходимыми навыками и компетенциями, готовых к переезду в регионы реализации проектов, качественно и количественно определена потребность компании.

После этого решение пришло само собой - компании необходимы молодые, перспективные ребята, которых не пугают сложности.

Читайте также: Молодые таланты, шаг вперед. Как «АгроТерра» работает с HiPo

Совместно с руководителями подразделений были четко сформулированы требования к молодым специалистам и требуемые компетенции. HR-подразделение начало активную работу по исследованию лучших вузов России с необходимыми факультетами и специальностями. Были проведены встречи с экспертами по работе с вузами и молодой аудиторией, разработан план продвижения и привлечения лучших из лучших.

Реализация проекта

Совместно с руководителями подразделений был составлен план мероприятий. Поскольку ребята смогут приступить к работе только после окончания вуза, то есть в сентябре, важно было учесть периоды сессий, экзаменов и дипломов. Отборочную кампанию разделили на две части. Первая: промо и привлечение студентов – это активное взаимодействие с вузами, посещение ярмарок вакансий, проведение дней компании, активное продвижение в соцсетях. Весной, в марте, студенты начинают активизироваться в поисках будущей работы.

И вторая часть – отборочные мероприятия, в которые были включены телефонные интервью, тестирование и ассессмент-центры. Уже к концу июля у нас был сформирован пул финалистов. Студенты приняли офферы и со спокойной душой отправились на отдых в предвкушении новой и интересной жизни в НИПИГАЗе.

Вызовы, вставшие перед реализаторами проекта

Бизнес очень скептически отнесся к самой идее приема молодых специалистов. Был риск, что загруженные работой наставники не смогут уделить ребятам должного внимания и сотрудники не смогут обучать стажеров. Опасались и того, что студенты не захотят переезжать в другие города.

Специалисты HR-подразделения проработали комплексную программу адаптации и обучения для стажеров, которая и по сей день помогает ребятам полноценно вливаться в рабочий режим, схематично продемонстрировали руководителям их трудозатраты, будущую эффективность и вклад в развитие компании.

Реакция персонала

Основной проблемой было сомнение со стороны бизнеса, относительно привлечения молодых специалистов. Были определенные сомнения, что ребята с отсутствием профессиональных навыков и теоретических знаний проектирования и строительства нефтегазовых и нефтехимических заводов, способны выполнять сложные задачи. Однако, проекты показали обратное – гибкий ум, современное мышление и ориентированность на качество позволяет молодому поколению специалистов успешно справляться со сложными техническими задачами и не бояться принимать решения.

Итоги проекта

Все стажеры после окончания пилотной программы были приняты в штат. Программа приобрела широкую известность внутри компании, а руководители новых подразделений начали подавать заявки на молодых специалистов. HR-департамент получил множество положительных откликов от коллег о работе стажеров.

Ребята очень активно участвуют в социальных и спортивных программах компании. Занимают первые места в разных видах спорта, являются активистами молодежных и профсоюзных движений в отдельных регионах, сильно влияют на развитие этих регионов.

Смотрите также: Makelove создал фотобудку, определяющую будущего сотрудника по полу

После трех лет работы проекта 96% студентов были приняты в штат компании и успешно работают до сих пор. Сейчас многие хотят стать участниками программы, ведь у них появляется уникальная возможность попасть в крупную компанию, получить возможность работать в крупномасштабных и уникальных проектах страны, возможность построить свою карьеру в нефтегазовой и нефтехимической отрасли и получить бесценный опыт.

Фото НИПИГАЗ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}