Недостаток IT-знаний у HR: как это влияет на успешность компаний

HR в IT - это управленец человеческими ресурсами, который отвечает за весь жизненный цикл сотрудника: подбор, найм и адаптацию, организацию обучения и кадровое обеспечение в компании. По первому впечатлению от общения с этим специалистом новички оценивают будущее место работы, серьезность и перспективность работодателя.

Если HR не обладает знаниями в сфере IT-технологий, невнимателен и не понимает, о чем идет речь в диалоге с новичком, высока вероятность, что это оставит негативное впечатление и испортит репутацию компании.

Рынок высоких технологий стабильно растет и оценивается на текущий момент в 5,5 триллиона рублей. Цифровая трансформация и импортозамещение программного обеспечения дают сильное ускорение отрасли, а курс государства на цифровой суверенитет эту тенденцию стимулирует.

На фоне сильного роста IT-индустрия все больше нуждается в огромном числе квалифицированных айтишников, которых объективно не хватает. По статистике, на первый квартал 2024 года рынок насчитывает более 200 тысяч IT-компаний и около миллиона специалистов, которые могут его обслуживать.

Путем нехитрых вычислений можно увидеть кадровый голод, который на данный момент остро испытывает высокотехнологичная отрасль. В таких условиях каждый IT-специалист становится бриллиантом, за которого компаниям приходится бороться. Поэтому, чем сильнее и увереннее будет HR, тем более высока вероятность, что кандидат останется и продолжит развиваться в компании.

Миссия HR в IT - не просто находить сильных сотрудников. Опытный IT-специалист, обладающий твердыми знаниями и мягкими скиллами, умеющий быстро адаптироваться и обучаться - это большая редкость, при высоком кадровом дефиците настоящего времени.

Кроме того, IT-специалисты - это не самые простые кадры. Среди них часто встречаются замкнутые интроверты, с которыми сложно строить коммуникацию. Помимо поиска точек соприкосновения, HR должен виртуозно оперировать терминами и познаниями в высоких технологиях, чтобы вызвать доверие соискателя.

Поэтому умение произвести правильное впечатление, грамотно ввести в курс дел, не ударив в грязь лицом перед редким и нужным кадром, становится той целью, которую должен преследовать HR- специалист в IT.

Понимание специфики и трендов сферы высоких технологий

IT-сфера очень быстро развивается и постоянно меняется. Каждый день появляются новые тренды и технологии. Для HR важно успевать распознавать новые веяния индустрии, чтобы быть в контексте и не отставать от новых тенденций и требований рынка.

Сильный HR в IT должен уметь трезво оценивать и со всей серьезностью воспринимать специфические требования заказчика по поводу найма сотрудников. Без понимания вектора движения и динамики развития IT отрасли HR будет упускать критически важные моменты, касающиеся проектов и развития компании в целом, а именно:

• не сможет качественно проводить интервью с потенциальными кандидатами на новые должности в компании
• упустит важные пожелания заказчика в отношении претендентов на вакантное место
• не обратит внимание на кандидатов, которые обладают скрытым потенциалом

В идеале, HR в IT должен оценить ситуацию и четко ответить на вопрос: “А сможет ли новичок с такими вводными данными принести пользу компании и остаться с нами надолго?”.

Профильное образование в сфере IT для HR - редкость и большой плюс. Такие специалисты на вес золота. Они более чем хорошо понимают специфику процесса разработки и могут на первых этапах собеседований отсеивать нерелевантных компании кандидатов.

Развитый глоссарий

Корпоративный глоссарий - это документ, который содержит в себе термины, используемые внутри компании. Этот словарь помогает добиться единства понимания терминов, снижает до минимума уровень ошибок в коммуникации.

Если HR не обладает знанием глоссария компании, он не сможет выстраивать правильный диалог с кандидатами. Последствиями этой ошибки часто становится перенаправление неподходящих соискателей к нанимающему менеджеру.

Кроме того, безоговорочным плюсом для HR в IT становится знание английского языка, т.к. термины в IT на данный момент полны англицизмов. Проще говоря, без понимания узкопрофильных слов HR-у в IT просто нечего делать, т.к. такое сотрудничество обернется для компании потерянным временем и упущенной материальной выгодой.

Понимание автоматизации HR-процессов

Не учтенная информация о процессах собеседований может потеряться, создавая трудности для анализа или повторного подбора кандидатов.

Чтобы такого не произошло, HR в IT должен обладать знаниями в автоматизации, а также использовать в работе системы учета сотрудников, которые помогут ему эффективно и тщательно осуществлять отбор.

Использование специализированных ПО для HR - это ключевой способ решения проблемы кадрового голода и возможность экономии огромных бюджетов IT-компании на поиски новых квалифицированных сотрудников.

В процессе работы HR-специалист заносит сведения в систему, чтобы пополнить важный инструмент автоматизации - базу кандидатов. Это программное обеспечение, которое включает в себя списки и карточки претендентов на роль сотрудников, когда-либо собеседовавшихся в компании.

Таким образом, в одной карточке ПО хранится полная информация о всех потенциальных кандидатах, когда-либо направляющих свое резюме в IT-компанию. И когда возникнет потребность в срочном поиске специалиста, HR может обратиться к готовой заполненной базе, а не делать огромную работу заново.

Высокий уровень эмпатии

Как правило, высококлассные специалисты в IT, за которыми охотится весь технологичный рынок, обладают высокими требованиями при подборе нанимающей компании. Таким специалистам важна мягкая коммуникация и адаптивность, ведь они прекрасно понимают, что нужны отрасли.

HR в данном случае выступает человеком, по которому у кандидата сложится первое впечатление о работодателе. Если он не проявляет эмпатию и гибкость, мы получим печальную историю, где достойные кандидаты будут проходить мимо компании.

Развитые soft skills, такие, как: коммуникативность, инициативность, умение разрешения конфликтных ситуаций, стрессоустойчивость, уверенность в себе, поставленная речь, а также быстрота принятия решений - важнейшие критерии, которыми должен обладать компетентный HR-специалист в IT.

Если HR будет груб или не искренне заинтересован в кандидате, высока вероятность, что кандидаты не дойдут даже до технического интервью. Поэтому HR в IT должен уметь выводить их на диалог и поддерживать.

Знание техник онбординга

Правильная и быстрая интеграция нового сотрудника в IT-компанию помогает избежать простоя, текучки кадров и финансовых потерь. Понимание инструментов онбординга - важнейший скилл, которым должен обладать HR в IT.

Эффективно выстроенные процессы найма и адаптации — непосредственная обязанность этого специалиста, а также залог быстрого роста компании.

Быстрота реакции и адаптивность

Обычно HR-у в IT приходится обрабатывать большой поток входящих заявок, большинство из которых нерелевантны. Поэтому основная задача HR - успевать быстро лавировать между кандидатами и находить среди них лучших специалистов, которые потенциально подойдут компании.

Умение вовремя перехватить соискателя, помочь ему принять решение, быстро договориться с нанимающим менеджером о спец. условиях - все эти умения выстраиваются на быстроте реакции и адаптивности HR в IT, которые определяют высокие интеллектуальные способности и выстроенная логика.

Задача HR-специалиста молниеносно включиться в процессы, понимать материальную и нематериальную выгоду для соискателя, предложить персональный оффер, который будет основан на выгодах компании, новичка и заказчика.

Умение урегулирования конфликтов

Возникновение конфликтов - абсолютно нормальная сторона рабочего процесса. Если в IT-компании происходит конфликт, опытный HR должен признать эту ситуацию и помочь решить возникший спор, посредством грамотной и профессиональной коммуникации.

Важно отметить, что конфликты бывают разными. HR должен четко распознать истоки и причины сложившейся ситуации, определить стиль ведения конфликта, помочь сторонам услышать друг друга, прийти к согласию и примирению.

Помимо всего, HR, приводя аргументы, должен донести идею о том, что все сотрудники в IT-компании имеют право на свою точку зрения и, несмотря на разногласия, идут к одной цели: трудятся на благо общества и экономики целой страны.

Правильным шагом также станет разработка плана по урегулированию конфликта, чтобы сделать конфликтную ситуацию управляемой. Такая стратегия на 50% увеличит шанс того, что дискуссия закончится полюбовно и не перерастет в драку или увольнение.

Долгий поиск

Средняя фаза поиска специалиста - 3 недели. Если прошло больше 3 месяцев, а HR никого не подобрал - это плохой знак. Вероятнее всего, что он просто не понимает, как и где искать, либо отпугивает соискателей некомпетентностью на этапе первичного собеседования.

Поиск нерелевантных кандидатов

Следующим после HR звеном в найме новых сотрудников является нанимающий менеджер. Если HR приносит ему резюме кандидатов, которые не подходят под заданный список критериев, это может означать, что HR не справляется.

Негативный отзыв соискателя

Тревожный звонок - это ситуация, когда новые сотрудники, пришедшие на второй этап собеседования, говорят о том, что HR что-то скрыл, не договорил или дал неправильные сведения, обманув ожидания новичка.

Утаивание вводных данных по вакансии

Если HR заявляет кандидату свое согласие на условия, с заведомо ложной реализацией. Например, обещает соискателю неприемлемый для компании и ее заказчиков гибридный график или удаленку, выдавая, тем самым, желаемое за действительное.

Увиливание от обязанностей

HR не приходит на помощь соискателям в рамках своих обязанностей, не реагирует на вопросы, не отвечает на сообщения. Скорее всего такой специалист не понимает, на каком языке говорить с кандидатом.

По данным ГК “Цифра” и “Яков и партнеры”, рынок постепенно адаптируется к ситуации в мире. Каждый второй опрошенный ожидает нарастания волны цифровизации. Все больше людей заявляют, что Россия сможет выйти в мировые лидеры в IT.

Проблемы кадрового дефицита выражены на данном этапе ярко, особенно в отношении руководителей IT-проектов. Также сильно не хватает разработчиков и IT-архитекторов.

В сложившейся ситуации любой конкурентоспособный IT-специалист, который понимает свою ценность на рынке, никогда не пойдет работать в компанию, где HR находится вне контекста деятельности, боится терминов или прямых профессиональных вопросов.

Если HR не дотягивает до высокой скорости реакций, то он, как правило, будет пропускать большое количество сильных специалистов мимо себя. А это может обернуться упущенной выгодой для компании.