Не просто курсы: новые возможности онлайн-обучения

Онлайн-обучение ассоциируется с порталом с образовательными курсами или же системой дистанционного обучения, позволяющей создавать и хранить материалы, управлять доступом сотрудников к ним, а также мониторить успеваемость отдельных учеников или группы. Но все ли это возможности? И как международные компании приходят к онлайн-обучению? Директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России Мария Шиповалова рассказала, как компания переходила на онлайн-обучение, и какой опыт из этого вынесла команда проекта.

Быть логистическим провайдером — значит стремиться жить в ритме, на полшага опережающем бизнес, держать руку не только на своем пульсе, но и на пульсе клиентов .

Обмен лучшими практиками является нашим приоритетом. Каждый сотрудник должен не просто ежедневно перенимать опыт своих коллег, а научиться оптимизировать процессы и применять передовые методы управления. Так, по направлениям деятельности служб и бизнеса на регулярной основе и под запрос проходят тренинги, воркшопы и стажировки на других платформах, как на локальном, так и на международном уровнях. А какие-то практики становятся традиционными, как, например, программы развития, программы обучения инструментам Lean и Lean Six Sigma или международные соревнования (continuous improvement) по постоянному улучшению.

Читайте также: Аудиал, визуал, кинестетик: как достичь успеха в учебе

Наши складские платформы и сотрудники удалены друг от друга, поэтому возникла потребность в оптимизации временных и финансовых вложений в обучение. Необходимо было использовать более гибкие инструменты, частью которых в 2012 году стала первая в FM Logistic система дистанционного обучения.

По современным меркам, это был достаточно скромный по функционалу инструмент с предустановленным набором образовательных программ, переведенных на все языки. Мы загружали туда дополнительные интерактивные курсы, например, Microsoft Office, но это стоило колоссальных вложений. В то время для нас было проще расширить количество курсов с помощью подключения локального решения и использовать две системы дистанционного обучения одновременно. Помимо этого, основная СДО (система дистанционного обучения) была доступна только по внутренней сети и ограничена ста лицензиями на уровне страны. Это значило, что не каждый сотрудник мог ей воспользоваться, и мы столкнулись с необходимостью перераспределять доступ между обучающимися, что, безусловно, стало узким местом проекта.

Тогда и сейчас весомым критерием была необходимость иметь единое пространство для всех, чтобы делиться опытом внутри всей компании. Оно должно быть применимым в любой из стран присутствия компании от Латинской Америки до Восточной Азии. За три года рынок тогда перестроился настолько, что «дистанционное хранилище курсов» превратилось в технологию будущего. Мы стали ориентироваться на поиск нового решения, но с весомой оговоркой: каждый из 27 500 наших сотрудников в мире должен иметь к ней доступ.

В 2016 году, на момент тендера для миграции между образовательными платформами, компаний, которые могли выйти с релевантными предложениями, были единицы. Проектная команда с участниками из нескольких стран тестировала каждый из предложенных вариантов, отмечала локальные выгоды и потенциальные сложности предстоящего использования. Интеграция прошлого опыта и четкое понимание собственных потребностей позволили быть избирательными в решениях и найти максимально подходящий инструмент. Так мы перешли на новую платформу, которую используем до сих пор как элемент смешанного обучения (blended learning) и дополнительной подготовки в процессах адаптации и внутренней мобильности, расширения кругозора и в программах развития .

Дистанционное обучение — это новый путь раскрытия потенциала. Проходя назначенный курс, сотрудник, помимо получения конкретного навыка:

• на подсознательном уровне анализирует свои потребности в обучении,
• формирует навык составления индивидуального плана развития,
• тренирует способность расстановки приоритетов и планирования,
• а кто-то даже просто учится работать с компьютером.

Наша задача — предугадать, к чему может появиться интерес потенциальной аудитории, предоставить подходящий контент и поддержать пользователя, завлечь его.

Сейчас в нашей системе есть курсы по всем темам, актуальным для развития управленческих и профессиональных компетенций от постановки целей до развивающих диалогов с сотрудниками, от проджект-менеджмента до операционного превосходства.

Топ-3 тем в мае 2020-го по затраченному времени:

1. «Миссия и роль руководителя» — 2101 минут просмотра,
2. серия видео «5 советов для успешной презентации» — 1391 минут,
3. «Как ставить мотивирующие цели» — 920 минут.

Согласно исследованию рынка онлайн-образования и образовательных технологий, проведенного EdMarket Research, только российский рынок в этом сегменте растет на 17–25% в год. Вместе с этими цифрами увеличиваются и потребности потенциальных клиентов. С такими темпами было бы неправильно ориентироваться только на наполнение СДО образовательным контентом. Мы стремимся создать культуру самонаправленного обучения (self-directed learning) и охотно поддерживаем сотрудников на этом пути. Научить учиться помогают специализированные курсы в СДО и партнерские сервисы, которые интегрируюся в едином комьюнити-пространстве FM University Russia.

Весной 2020 года мы убедились в устойчивости наших решений, полностью переключив программы развития линейных операционных руководителей на дистанционный формат. Это получилось благодаря пяти основополагающим пунктам.

1. Мы пересобрали весь процесс заново. Разбили на части и пересмотрели весь цикл обучения в соответствии с целями программы, имеющимися и потенциальными ресурсами. Выявили, что можно донести через наставников, что — через тренинговое обучение (instructor-led training) в форматах онлайн или офлайн, а что из этого можно провести через самостоятельную работу участников.

2. Создали фундамент знаний локальных лидеров мнений. Например, разработали программу смешанного обучения по подготовке наставников с акцентом на ситуационном обучении.

3. Провели плановый аудит контента, статистики и обратной связи по имеющимся курсам. Пересмотрели наполнение СДО для формирования емкого учебного плана. В учебном плане оценили объем информации с точки зрения загрузки участников и наиболее подходящего объема курсов по каждой из категорий:

• материал, с которыми необходимо просто ознакомиться;
• интерактивные курсы с локальной проверкой усвоения информации;
• курсы с проработкой домашнего задания и персональной обратной связью.

Регулярная инвентаризация компоновки курсов с опорой на статистику и обратную связь по курсу служит основой для выявления узких мест, анализа корневых причин и обнаружения потерь в процессах обучения.

4. Оптимизировали инструменты коммуникации и подготовки для уменьшения потерь информации и упрощения работы локальных HR. Использовали онлайн чек-листы и элементы аттестации как для подготовки, так и для контроля обучения. Унификация инструментов отлично снижает объемы монотонной работы и фильтрует успеваемость в первом приближении. Остальное проверили тестами, развернутыми вопросами и вопросами-эссе. А представители локальных служб персонала вдохновились на параллельное обучение через проектную работу, результатом которой стало обучение всех сотрудников их локации по заданным показателям эффективности .

5. По отзывам коллег, были внимательны к вопросам и обратной связи от сотрудников. Мы видим особую ценность в открытости к информации и обратной связи. Это хорошая возможность узнать о потребностях конкретных сотрудников, отделов или платформ, шанс улучшить продукт и стать сплоченнее.

Онлайн-обучение в нашей компании пережило сильную трансформацию: от обязательного обучения в формате четких инструкций, проверочных тестов и обучения вокруг фигуры ведущего оно все больше переходит в формат двусторонней коммуникации с участником, вовлекает его в процесс изучения материала и предоставляет гибкость внутри самого процесса.

Смотрите также: Стратегии обучения Danone Academy

Это одна из причин, почему мы все больше наполняем систему FM University Online вдохновляющими лекциями, селф-ассессментами, содержащими коучинговые вопросы и курсами, которые направлены на личную эффективность. Так, например, весной 2020-го глобальная команда запустила масштабный модуль по практикам внимательности (mindfulness) в поддержку сотрудников компании по всему миру. Он содержит 163 курса, направленные на прокачку «мышцы» внимания, повышение концентрации, а также улучшение эмпатии и эмоционального интеллекта. Курсы были доступны на английском языке, что ограничивало численность аудитории, но позволило поддержать мотивацию тех, кто изучает английский язык внутри компании.

Конечно, работа с осознанностью и ментальным здоровьем (mental health) — только развивающаяся область для нашей страны, но такие проекты, пусть и временные, дают импульс для развития, а нам позволяет узнать коллег с новых сторон или ближе познакомиться со вкусами и потребностями пользователей. Инвестиции в потенциал — одна из приоритетных целей, и мы считаем показательным, что обратная связь выражена не только в числовом эквиваленте, но и в форме коллективных видео, детализированных творческих эссе и даже поэзии.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна