Наука о сфере управления персоналом: что взять на заметку

Все науки имеют дело с единством. Они объединяют явления в принципы.

— Уильям Т Харрис

Что наука может дать полезного эйчарам и компаниям в целом? Какие 5 тенденций меняют жизнь организаций, почему HR и IT должны непременно «пожениться», с какими пятью основными областями мировых HRM-исследований полезно ознакомиться, порталу HR-tv.ru рассказала Инга Корягина , кандидат исторических наук, доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Кадровый менеджмент (HRM или HR) – это управление человеческими ресурсами. Его цель – максимизировать работоспособность персонала для реализации стратегических целей работодателя. Кадровый менеджмент, прежде всего, занимается управлением людьми в организациях и разработкой ее системной кадровой политики. Он  отвечает за контроль за системой вознаграждения работников, найм персонала, обучение и развитие, служебную аттестацию и систему премирования. Кадровый менеджмент также в курсе организационных изменений и трудовых отношений, то есть следит за соблюдением баланса между работой организации, условиями  коллективных договоров и государственными законами.

Кадровый менеджмент – продукт одноименного движения начала 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания стоимости бизнеса путем стратегического управления трудовыми ресурсами. Первоначально акцент ставился на транзакциях: платежных ведомостях и регулировании льгот, но благодаря глобализации, консолидации компаний, техническим достижениям и углубления исследований, с 2015 года внимание отделов кадров сместилось на такие стратегические инициативы, как слияния и поглощения, управление талантами, планирование карьерного роста персонала, трудовые отношения и адаптацию новичков. Важной функцией отдела кадров остается удержание специалистов. Эффективный кадровый менеджмент нуждается в прозрачной, четко выстроенной системе использования кадровых ресурсов.

Читайте также: Вы маньяк?! 8 действий, что убивают вашу корпоративную культуру

Сфера управления: 5 тенденций

Современная система управления персоналом призвана обеспечивать оперативное и качественное выполнение значительного количества задач, функций, процессов в сфере кадрового менеджмента. В структуре современной системы кадрового менеджмента можно условно выделить 5 тенденций, формирующих будущее HR на 2017 год и далее:

1. Признание опыта сотрудника.

2. Акцент на данных & аналитике.

3. Экономика гигабайтов/фрилансеров.

4. Сдвиг от поиска баланса между работой и личной жизнью к интеграции работы в жизнь.

5. HR в сотрудничестве с IT.

Опыт сотрудника. Опыт сотрудника включает в себя три компонента: физический, культурный и технологический. Это организация, которая понимает, что вместо создания рабочих мест важно обеспечить атмосферу, где люди действительно захотят показать наивысшие результаты. Опыт сотрудника – такие симбиотические отношения, которые не только позволяют сотрудникам чувствовать себя более занятыми и счастливыми на работе, но и позволяют делится своими лучшими идеями и, как следствие, работать эффективно и продуктивно. Ключ для организаций здесь в том, чтобы понять, что они не могут сосредоточиться только на создании окружающей среды, они должны полностью признать опыт сотрудника.

Информационные данные и аналитика. Кадровый менеджмент, как правило, это уже не просто база данных, сейчас все меняется. Сегодня информация могут поступать из множества источников: от рабочих показателей до отслеживания жизненных событий сотрудника. Поэтому команда HR должна четко  понимать, что делать с этими данными и как их лучше использовать. А это, в свою очередь,  потребует глубокого понимания информационных данных и аналитики. Во всем мире умные команды HR укомплектовывают себя большим количеством информационных экспертов, учеными и профессиональными аналитиками, чтобы лучше понимать свой персонал.

Экономика гигабайтов/фрилансеров. Хотя нет точного числа фрилансеров, но некоторые исследования показывают, что около 60 миллионов американцев хоть раз, да попробовали такую форму работы, без контракта. При правильном и эффективном использовании, фриланс – взаимовыгодная ситуация как  для компании, так и для фрилансера. Организации могут нанимать людей на определенные проекты и не выплачивать им постоянную заработную плату или покрывать расходы на социальные пакеты, в то время как фрилансеры могут установить свой собственный рабочий график, чтобы взять столько заказов, сколько они хотят, и выбрать проекты и клиентов, которые соответствуют их талантам и интересам.

Сдвиг от поиска баланса между работой и личной жизнью к интеграции работы в жизнь. Всего несколько десятилетий назад мечта большинства сотрудников состояла в том, чтобы достигнуть неуловимого баланса между работой и личной жизнью. Однако рост технологий сделал так, что большинство сотрудников сейчас стали «всегда доступны», и это привело к размыванию границ между работой и личной жизнью. Стало возможным работать в течение нерабочих часов и делать короткие личные перерывы во время традиционного рабочего дня. Вместо работы, которая была зафиксирована рабочим местом, современная работа – это то, что вы делаете. Такой подход к работе стал интегрированной частью жизни большинства сотрудников. А это означает, что поиск баланса между работой и жизнью сошел на нет и был заменен интеграцией работы в жизнь. Работа стала жизнью, а жизнь смешалась с работой.

HR в сотрудничестве с IT . Традиционно HR были ответственны за функции персонала, связанные с организацией, а  IT были ответственны за «технику», которая позволяла организации функционировать правильно. Это включало в себя заботу о серверах и изменение паролей на устройствах сотрудника. Однако, как мы можем ясно видеть на примере нашей личной жизни, мы становимся более уверенными в технологиях и легко совмещаем жизнь и работу. На самом деле, для многих из нас технологии стали воздухом, без которого мы просто не можем жить. Таким образом, это имеет смысл только тогда, когда человеческие и технологические роли в рамках нашей занятости становятся ближе друг к другу, чтобы не только улучшить вовлеченность и эффективность производительности труда, но также исследовать новые методы работоспособности и существенно пере структурировать наши компании. Поэтому, HR и IT должны «пожениться».

5 основных областей мировых HRM -исследований

Чтобы получить общую картину HRM исследований, были проанализированы десять активно цитируемых международных источников за последний год. В таблице перечислены процессы HRM и действия согласно основным функциям и целям. В итоге четко выделилось пять основных областей мировых HRM-исследований:

Управление потоками человеческих ресурсов

Исследования направлены на изучение процессов отбора, найма и развития персонала. В основном  исследуются методы управления внутренними и внешними потоками человеческих ресурсов.

Управление производительностью труда

Исследования направлены на изучение  дизайна систем труда, оценки и премиальных систем.

Управление вовлеченностью и коммуникациями

Исследования направлены на изучение влияния человека на деятельность организации, коммуникации внутри нее и систему мотивации, а также взаимодействие  с профсоюзом.

Управление компетенциями и их развитие

Исследования направлены на изучение  планирования компетенций, их создания и развития. Также представляет интерес управление карьерой и ее структура.

Управление изменениями

Исследования направлены на изучение  идентификации потребностей в изменении и содействие развития бизнес-стратегии. Также интерес исследователей направлен на облегчение внедрения изменений.

В России в 2017 году, перспективными направлениями исследования и совершенствования системы управления персоналом будут: 1. Отбор кадров на конкурсной основе; 2. Создание эффективной системы стимулирования и мотивации; 3. Введение санкций за нарушение внутреннего распорядка; 4. Внутреннее и внешнее обучение персонала; 5. Периодическая аттестация сотрудников; 6. Обмен опытом со специалистами из других отраслей бизнеса; 7. Развитие внутренних и внешних социальных коммуникаций.

Данный обзор мировой и российской практики HRM не претендует на то, чтобы быть всеобъемлющим. Возможно, некоторые бизнес-аспекты пока не описаны существующей литературой, да и другие исследователи могут по-другому их структурировать. Однако этот обзор дает полезное теоретическое обоснование для анализа содержания HRM.

В условиях увеличения мобильности персонала, связанной с глобализацией, открытостью границ и снижением языковых барьеров, острым вопросом для служб управления персоналом становится выбор стратегии его развития – стоит ли вкладывать в это средства, учитывая, что средний срок «жизни специалиста в компании» составляет три года? Выбор стратегии развития должен начинаться с понимания общего подхода к управлению персоналом, которое складывается на основе существующей у топ-менеджмента или собственника компании концепции, через призму которой персоналу отводится определенная роль в жизнедеятельности организации.

Анализ современных компаний позволяет нам определить четыре такие концепции:

Концепция №1 – «Персонал как расходный материал»: HR-процессы со стороны компании нелогичны, хаотичны или вовсе отсутствуют. Появляется высокая текучка кадров и, как следствие, увеличивается риск корпоративной безопасности. Развития персонала не предусматривается.

Концепция №2 – «Персонал как человеческие ресурсы»: люди – это такой же ресурс, как материальные, сырьевые, финансовые и другие ресурсы. Поэтому, компания к сотрудникам относится рационально и старается эффективно их использовать. Все основные процессы, как правило, построены, и средства в людей вкладываются целенаправленно и постоянно.

Концепция №3 – «Персонал как человеческий капитал»: сторонники концепции управления человеческим капиталом считают, что, измеряя вклад, который каждый работник оказывает на финансовые показатели организации, именно компания может выбирать, оценивать, развивать возможности своих сотрудников и не только управлять ими, но и преобразовывать их человеческие качества в значимые финансовые показатели компании.

Концепция №4 – «Сотрудники как партнеры»: такой подход предполагает, что сотрудник является меняющейся, а не управляемой переменной организации. Если компания поднимает сотрудника до уровня партнера, то и сам сотрудник возвышается до осознания личной ответственности за цели и результаты бизнеса.

Читайте также: Четыре изменения в офисе, о которых мечтает ваш персонал

Общество сейчас переживает огромные перемены, которые трудно себе представить. Мы все знаем, что такое перемены, но данное изменение будет намного сложнее и драматичнее. Мы уже должны были привыкнуть работать в условиях постоянно меняющихся целей, взаимоотношений и заданий. И если раньше у нас были пятилетние стратегии, то сейчас руководители говорят о стратегиях в режиме реального времени. Как все это затрагивает профессионалов HR? Напрямую. Поскольку привлечение и развитие талантов – и есть ключ к успеху любой компании.

А знания как результат исследований и позволяют запускать любой рабочий процесс. Вот некоторые направления, по которым будут вестись научные исследования:

- Материализация знаний станет самым ценным активом в мире. Способность применять и действовать на основании полученных знаний будет цениться больше, чем прямое принесение прибыли, что, в свою очередь, обойдет даже политические ограничения. Национальные государства и их правительства уступят свое влияние на международном уровне в пользу корпораций.

- Способы обслуживания клиентов шагнут далеко вперед. Так же, как социальное пособие стало непременным условием ведения бизнеса, такие же условия будут и при обслуживании клиентов.

- Менеджмент полностью преобразится, сегодняшняя иерархия будет заменена на децентрализацию, самоорганизацию и быстрое создание прототипов, благодаря стабильно и  существенно растущей прибыли.

- В течение 10 лет появятся очеловеченные корпорации, вдохновляющие, инновационные и творческие, не в результате благих намерений, а по необходимости, поскольку работа полностью интегрируется в жизнь.

Если работа уже сегодня составляет 50 % нашей жизни, то через пять лет этот процент достигнет 95%, и мы сможем работать где угодно и как угодно. Компромисс между выполнением работы где угодно и возможностью жить, как мы хотим, получит свое естественное разрешение, поскольку мы больше не будем связаны проблемами с  технологиями.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна