Нарушение правил или Как воспитать команду мечты

Каждый руководитель стремится к тому, чтобы группа людей, собранных под реализацию проекта или решение рабочей задачи, работала в режиме наибольшей эффективности. В своей книге «Круг влияния. Как создать команду без тренингов» Галина Сартан рассказывает о том, как формируется по-настоящему сильная команда. Мы сделали подборку основных идей.

Этап 1. Просто хорошие люди

Первый этап формирования команды всегда требует разработки и внедрения четких правил поведения сотрудников. Современная практика пытается игнорировать этот этап, полагая, что если собрать группу «горящих своим делом » людей, то все получится. На деле все выходит наоборот, просто найти хороших людей, которые желают воплощать идею в жизнь, недостаточно. Это наиболее сложный период для руководителя, так как основная нагрузкаприходится именно на него.

Читайте также: Факторы создания успешной команды в организации

Примерное соотношение трудозатрат этого этапа — 90% на руководящее звено и 10% на сотрудников. Основная задача: сформулировать базовые правила, влияющие на жизнь коллектива. К ним относятся график работ, мотивация, распределение функций, рабочих задач и т.д. Грубо говоря, это этап менеджмента, фундамент для построения будущей команды .

Этап 2. Делегировать или нет

В данный период руководителю важно начать понемногу передавать часть своих обязанностей сотрудникам. Но несмотря на то, что коллектив уже готов взять долю ответственности на себя, это еще не полноценная команда. Поэтому полностью расслабляться не стоит. Основная цель этого этапа — четкое понимание своего функционала и зон ответственности каждым сотрудником. Но надо поминть, что при готовности к автономной работе у сотрудников еще нет общего понимания происходящего.

Большинство российских компаний находится именно на этом этапе развития, где на сотрудников приходится примерно 40% всех работ, остальные 60% все еще — забота руководящего звена. Уже на этом этапе многие специалисты могут называть коллектив командой, но это ошибочное мнение, пока это еще только рабочая группа.

Этап 3. Преодоление звукового барьера

Эта метафора взята из авиационной сферы. Дело в том, что плавно и беспрепятственно самолет может двигаться только после преодоления звукового барьера. Это тот самый рубеж, на котором тряска ощущается настолько сильно, что легче перейти к привычным параметрам управления, чем пытаться его преодолеть. То же самое происходит и с командой. На определенном этапе, когда правила установлены и процессы происходят по привычным сценариям, чтобы перейти на новый уровень, необходимо преодолеть период дисбаланса.

Для этого руководителям необходимо дать подчиненным больше свободы в решении их привычных задач. Результатом  становится временное снижение эффективности, нарушение установленных правил и разногласия. Но если руководство подойдет к этому сложному процессу правильно, то после переломного периода начнется формирование настоящей команды . Самое главное на этом этапе — ставить перед коллективом задачи, которые направлены именно на командное решение.

Этап 4. Игра по новым правилам

После прохождения переломного момента в группе возникают новые внутренние правила. В связи с этим меняется общее поведение коллектива, члены которого формируют иные паттерны поведения, подстраиваясь под вновь возникшие условия. Второй важный момент на данном этапе — это осознание деструктивности поведения. Понимание того, что длительные споры не приводят к эффективным результатам, принуждает к поиску других путей развития.

При этом коллектив уже достаточно созревший, так как появилась привычка не просто исполнять, но и проявлять инициативу, включаясь в рабочие процессы. Характерно, что в этот период активно подключается та часть коллектива, которая в обычном режиме предпочитает оставаться в стороне.

Этап 5. Расслабляющий комфорт

На этом этапе руководство и коллектив выходят на принципиально иной уровень взаимодействия. Теперь они могут конструктивно решать вопросы, ощущая при этом комфорт в общении. За счет этого происходит перераспределение сил, вложенных в рабочий процесс. В этот период сотрудники становятся более эффективны. Но нужно учитывать, что возможность конструктивного обсуждения рабочих процессов в комфортном режиме способствует тому, что совещания начинают носить несколько пространственный характер. Именно поэтому до сих пор сохраняется необходимость контроля со стороны руководства.

Этап 6. Настоящая команда

Это заключительный этап, на котором наконец-то можно говорить о формировании полноценной команды. Основной характерный момент — практически абсолютная самостоятельность сотрудников. Теперь они готовы к поиску методов для оптимизации рабочих процессов и принимают меры для того, чтобы сделать совещания более продуктивными. Количество человек, участвующих в обсуждениях сокращается, вводятся временные рамки, назначается модератор, который следит за регламентом и фиксирует основные моменты совещания . В этот период руководитель может постепенно отходить в сторону, оставляя на долю сотрудников до 80% активного участия в рабочих процессах.

Смотрите также: Опыт FESCO: как взглянуть на себя глазами клиента

Это основные этапы формирования команды. При этом не надо забывать, что весь процесс включает в себя еще один обязательный период — период распада. Распад происходит после того, как все поставленные перед командой задачи решены.

Это естественный цикл жизни любого коллектива. Рассмотрение каждого из этих этапов показывает, что просто нанять работников под проект – это не значит создать команду, которая сможет продуктивно работать. Для эффективного решения командных задач, нужно уметь не только создавать правила, но и умеючи нарушать их. Также важно вовремя отходить в сторону, оставляя пространство для сотрудников, которые готовы к принятию осознанных решений.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна