Нанимаем сотрудника за 30 минут

Если говорить про идеальное собеседование, то оно должно длиться минимум два часа. За 30 минут можно нанять только кассира в супермаркет или курьера для доставки пиццы. Но, при условии правильной подготовки к интервью, его можно уложить в полчаса даже для кандидатов на должности специалистов или руководителей. Подготовка заключается в том, что и кандидат, и представитель работодателя должны предварительно сделать «домашнюю работу» и исключить из собеседования те элементы, которые являются неэффективным использованием времени.

Каковы же эти элементы?

Во-первых, рассказ о компании и вакансии, с которого должно начинаться каждое эффективное собеседование. Соискатель имеет право узнать, как устроена компания, какова её стратегия и корпоративная культура, финансовое положение, в каком подразделении он будет работать, каковы должностные обязанности.

Читайте также: Формат и сроки предоставления обратной связи кандидатам

Очень непрофессионально выглядит ситуация, когда рекрутер начинает «допрашивать» кандидата даже не представившись. В конце собеседования возможны вопросы со стороны соискателя: «А какую роль в компании вы играете, на какую должность вы меня рассматриваете?».

Несмотря на важность данного этапа интервью, есть вариант провести его в дистанционном формате. Можно заранее, за несколько дней до личной встречи, выслать кандидату ссылки на источники в интернете или необходимые информационные материалы по компании и вакансии.

Я иногда даже делилась с кандидатами (в общих чертах) структурой системы оплаты труда в компании и списком примерных КПЭ (ключевых показателей эффективности), чтобы снять ряд вопросов, которые интересуют всех людей. Таким образом, при личном собеседовании можно просто уточнить, насколько хорошо кандидат ознакомился с материалами, и остались ли у него какие-то вопросы.

Во-вторых, неопытные рекрутеры, проводя интервью, тратят значительное время на обсуждение биографии кандидата, в частности, его мест работы и учебы. Это также является неэффективным использованием времени, так как с резюме кандидата надо ознакомиться до собеседования, а лучше всего посмотреть в интернете, чем занимались компании, где работал соискатель, и, возможно, даже найти знакомых в этих компаниях и навести справки по кандидату. Очевидно, что не стоит обращаться к текущему работодателю соискателя, чтобы не испортить его карьеру, но предыдущие места работы вполне подходят для получения рекомендаций. У меня бывали случаи, когда после звонка знакомому директору по персоналу, я принимала решение вообще не приглашать кандидата на собеседование.

Третья опция оптимизации времени интервью заключаться в том, чтобы предложить кандидату заранее пройти тесты способностей и личностные опросники. Эти инструменты работают онлайн, и кандидат может пройти этот этап из дома в удобное ему время. Существует огромное количество тестов способностей, и для каждой должности можно подобрать те, которые наиболее релевантны и обладают высокой степенью предсказуемости (демонстрируют корреляцию между результатами написания тестов и будущей эффективностью работы кандидата).

Стандартным набором для большинства специальностей являются тест вербальных и числовых способностей. Для рабочих специальностей используется тест на понимание инструкций, а для маркетологов, например, тест на абстрактное мышление. Если кандидат набрал недостаточно баллов по тестам, его нет смысла приглашать на интервью, а если результаты высокие, то можно не тратить время в ходе собеседования на проверку интеллектуальных навыков соискателя. Если работа требует знания иностранного языка, его также можно оценить дистанционно.

Личностные опросники используются немного иным образом. Их результаты не бывают «плохими» или «хорошими», так как представляют собой не количественную, а качественную оценку компетенций и мотивов кандидата. Оценку, сделанную самим человеком, а не какими-то внешними психологами. Используя личностные опросники можно определить, какие поведенческие характеристики кандидат считает своими сильными и недостаточно сильными сторонами, и структурировать интервью таким образом, чтобы обсудить только те компетенции, которые у вас, как у работодателя, вызывают наибольший интерес.

Существуют мотивационные опросники, которые показывают, какие факторы мотивируют и демотивируют кандидата. Вот на этой теме в ходе интервью как раз стоит остановится более детально, и 30 минут будет вполне достаточно.

Если кандидата мотивирует карьерный рост, а ваша организация является семейной компанией с плоской структурой, где нет особых возможностей для продвижения по карьерной лестнице, то данный соискатель вам вряд ли подходит. Зато для кандидата, которого мотивирует дружелюбная атмосфера в офисе, возможность прямого доступа к высшему руководству и скорость принятия решений, ваша компания прекрасно подойдёт.

Подводя итоги, можно сказать, что собеседование при устройстве на работу очень похоже на приём пациента у доктора. Если вы приходите на консультацию с результатами всех анализов, электрокардиограммой, обследованиями на рентгене, КТ или МРТ, то врачу понадобится не так много времени, чтобы поставить правильный диагноз, причём его вывод будет не субъективным решением, а следствием анализа объективных данных.

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

Если же доктор видит вас первый раз и должен диагностировать ваше состояние по внешнему виду и вашим собственным ощущениям, вероятность ошибки велика. Та же логика справедлива и для собеседований: интервью становится идеальным, когда соискатель отлично знает специфику нанимающей компании, понимает требования к должности и мотивирован на работу именно в этой корпоративной культуре, а работодатель предварительно оценил кандидата по требуемым способностям и компетенциям, собрал рекомендации и пришёл на личную встречу прекрасно подготовленным, со списком вопросов, которые он планирует обсудить.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна