Формат и сроки предоставления обратной связи кандидатам

Тема формата и сроков предоставления обратной связи кандидатам после прохождения интервью из тех, что не остывает никогда. В крупном корпоративном бизнесе формат и сроки обратной связи определяются прописанными бизнес-стандартами. В кадровых компаниях также стандарты, как правило, жестко определены. А вот в компаниях, где право решать в какой форме и в какие сроки давать обратную связь соискателям решает каждый руководитель или сотрудник HR-отдела самостоятельно, нередко возникают казусы.

Остроты вопросу добавляет мнение в HR-сообществе, что негативную обратную связь кандидатам лучше не давать. А вдруг кандидат не сможет управлять негативом и что-нибудь сделает? Или напишет негативный отзыв в интернете или, не дай Бог, потребует официальную аргументацию отказа в письменном виде?

Читайте также: Как работодателю вести себя на собеседовании

Хорошие вести после интервью нести в мир кандидатов куда легче, здесь даже и без структуры можно обойтись, а вот с отказами лучше идти по структуре, по скрипту. Он очень простой:

1. Благодарность за участие в конкурсе.

2. Позитив (+ комплимент – как опция, если хотите эмоционально окрасить ваши коммуникации).

3. Сам отказ.

4. Позитив, договоренности на будущее.

В конкретном диалоге это может выглядеть так:

Вениамин, добрый день,

1. Благодарим Вас за участие в конкурсе на вакансию (название вакансии).

2. Вы произвели очень хорошее впечатление (и скажу больше: Вы очень понравились руководителю).

3. Но руководитель остановился на другой кандидатуре с чуть более профильным опытом.

4. Если ситуация изменится, Вы будете первым кандидатом, которому я позвоню! И если у нас будут другие вакансии в сфере Вашего опыта и интересов, будем рады обсудить их с Вами в будущем .

Как примеры неудачных формулировок отказов кандидатов можно обозначить все те, которые содержат ссылки на оценочные/субъективные впечатления или сами по себе достаточно абстрактны и непонятны для человека:

Вы не подходите под нашу корпоративную культуру.

Вы не совсем тот человек, которого мы ищем.

Мы не уверены, что Вы справитесь .

Наоборот, рекомендуется ссылаться на то, что выбрали другого кандидата, а данный кандидат также очень понравился, но у того, другого, просто чуть более длительный или более профильный опыт. Если же кандидат проходил тесты, например, на выявление уровня английского языка, заполнял опросники на знание профессиональной тематики и не прошел по результатам тестирования/опросов, тогда как раз на это в качестве отказа сослаться можно, так как это объективная информация для отказа. И в случае, если кандидат будет не доволен или не согласен, то можно предъявить результаты теста.

В любом случае, отказы – очень щепетильная вещь и зачастую личностно окрашенная, особенно для кандидатов, которые испытывают сложности с поиском работы, и им уже несколько раз отказывали. Ваш отказ может стать последней каплей, и в этом случае весь накопленный негатив от кандидата рискуете получить именно вы и ваша компания.

Чтобы не допустить такую ситуацию и не подставить под удар вашу компанию, рекомендуется тщательно взвешивать слова в устных коммуникациях и продумывать буквально каждое предложение в письменных отказах. Важно отслеживать, чтобы формулировки были понятными, однозначными для обеих сторон и чтобы ни в коем случае не упоминались среди причин отказа: возраст, пол, национальность, вероисповедание, место жительства, наличие маленьких детей и другие факторы социального или имущественного положения.

Казалось бы, что это гигиенический уровень, и об этом знают все HR-менеджеры, но в нашей практике были случаи, когда молодые специалисты  совершали  именно такие ошибки, а старшие коллеги им не объяснили это первоначально, так как считали само собой разумеющимся.

А давать ли обратную связь по каждому резюме (отклику) кандидата на вакансию, это личный выбор каждой компании. Многие предпочитают давать только положительную обратную связь после интервью, а ее отсутствие предлагается трактовать кандидатам как автоматический отказ. Представители HR-отделов так и говорят в конце интервью: мы свяжемся с Вами в случае положительного решения .

Смотрите также: Гибкость в вопросах управления людьми

Какой вариант вы бы ни выбрали, ясно одно: подход в вопросе формата и сроков предоставления обратной связи кандидатам должен быть системным, и разработанные стандарты должны соблюдаться всеми сотрудниками компании, вовлеченными в процесс рекрутмента. Это имидж Вашей компании на рынке труда, очень важная составляющая часть HR-бренда.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна