Как работодателю вести себя на собеседовании

Рассуждая об эффективном найме, мне вспомнились строки романса на стихи Михаила Танича к фильму режиссёра Алексея Коренева «Большая перемена» (1972. Композитор Эдуард Колмановский):

Мы выбираем, нас выбирают.
Как это часто не совпадает!

Кто ошибется, кто угадает?
Разное счастье нам выпадает.
Часто простое кажется вздорным,
Черное - белым, белое - черным.

Метафора этой песни пришла неспроста, отношения «Работник–Работодатель» часто напоминает совместные партнерские отношения. Какие чувства они вызывают, какая музыка звучит, какой рисунок танца и экспрессии в этом партнерстве – можно спрогнозировать в момент собеседования.

Как организовать и провести собеседование так, чтобы «совпадение» работника и работодателя было запланированным, однозначным, не близорукое и не дальнозоркое, как поется в вышеупомянутой песне, а требуемое в контексте задач и целей обоих сторон?

Читайте также: Что раздражает соискателя в HR-менеджерах?

Само по себе собеседование ставит кандидата в стрессовую ситуацию, когда надо презентовать себя, свои компетенции, былые заслуги. Поэтому создание дружеской атмосферы доверия на собеседовании – задача номер один для рекрутера.

Во-первых, в таком состоянии любой кандидат раскрывается быстрее, проще даются ответы на профессиональные вопросы, кандидат не уходит в «оборону», так как легче признать недостаток знаний или компетенций. В атмосфере доверия можно свободнее выявить ценности собеседника и мотивы выбора кандидатом именно вашей компании как работодателя.

Во-вторых, знакомство с компанией, её культурой, особенностями начинается с HR. Если соискателю будет комфортно на собеседовании, и он поймет, что транслируемая корпоративная культура компании близка по духу, то ему будет проще искренне рассказать о себе.

Необходимым атрибутом собеседования является представление компании: рассказ о её положении на рынке, её услугах, ценностях, перспективах развития; рассказ о причинах открытия вакансии. Хороший высококлассный специалист предпочтет работать в компании, ведущей социально ответственный бизнес, где с уважением относятся к личности сотрудников.

Если кандидат не подходит на должность, то его «послевкусие» отказа будет формироваться обстановкой на собеседовании, этикой вопросов, ориентацией на общечеловеческие ценности и личностное уважение. Эмоциональная оценка: «Крутая Компания! Хотел бы там работать, но мой профиль иной», или «Сейчас обстоятельства складываются иначе» – формируют HR-бренд в качестве желанного работодателя.

Какие еще хочется дать рекомендации работодателю, кроме создания атмосферы доверия и взаимного уважения:

1. Выяснить, ради чего кандидат ищет работу. Деньги, закрывая «гигиенические требования», перестают служить единственным мотиватором труда. Вопрос: «Чем бы вы занимались, если представить, что полностью обеспечены деньгами?» поможет направить беседу в необходимое русло.

2. Готовить вопросы к собеседованию заранее, но не забывать об импровизации. Задавать дополнительные вопросы, ориентируясь на изложенное кандидатом. Это поддержит дух беседы двух людей, заинтересованных во взаимовыгодном сотрудничестве.

Расхожие вопросы, которые по замыслу направлены на раскрытие мотивации и характера кандидата: «Расскажите о себе?», «Чем заинтересовала наша компания?», «Кем Вы видите себя через 5 лет в нашей компании?», «Чем еще можете быть полезны нашей фирме?»  – лучше узнать в формате взаимной беседы, сформулировав их иначе.

Просьба: «Расскажите о себе» – часто вызывает раздражение: что именно рассказывать, когда профессиональные вехи изложены в резюме, которое перед рекрутером? Вопрос: «Чем заинтересовала наша компания?» имеет смысл только в том, случае, если кандидат сам отозвался на вакансию. Нужно быть готовым услышать «между строк» истинный ответ кандидата за возможным клише и лукавством. Вопрос: «Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?» в современных реалиях потерял актуальность из-за скорости изменений бизнеса и экономических условий. Современный горизонт стратегического планирования бизнеса в настоящее время – полгода, годовой горизонт – это видение развития компании.

3. Избегать личных эмоциональных и субъективных заключений и оценок. За малообщительным кандидатом может скрываться профессионал высокого уровня. Смена работы на горизонте 1,5-2 года может иметь свое объяснение, так же как и интересная работа на одном месте в течение 10–15 лет.

Смотрите также: Конкуренция за линейный персонал. Опыт «ДИКСИ Групп»

При завершении собеседования необходимо поинтересоваться, остались ли вопросы у кандидата, есть ли необходимость что-то рассказать подробнее, поблагодарить собеседника и сообщить, как вы оповестите о своем решении.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна