Микрообучение – это наша повседневная реальность

Сейчас микрообучение – это наша повседневная реальность, которая обусловлена драматическим ростом коммуникаций в течение рабочего дня и существенным дефицитом внимания. По данным отчета Nielsen Norman Group, обилие цифровой информации приводит к тому, что на просмотр цифрового документа человек тратит примерно 20 секунд и читает только 25% текста. Мир ускорился, и мы вынуждены приспосабливаться. Мозг отсекает все лишнее, чтобы сохранить энергию для более значимых для него задач. Об эффективности формата микрообучения размышляет Марина Унгер , руководитель Виртуальной Школы СберУниверситета..

Микрообучение – не новое веяние. В начале 21 века этот подход был в списке трендов корпоративного обучения. Также встречаются синонимы-метафоры, отражающие суть формата: bite-sized learning (обучение на один укус), nano-learning (нанообучение), capsule learning (капсульное обучение), learning nuggets (учебный кусочек).

Читайте также: Как выстроить баланс внутренних и внешних программ обучения

При создании любого образовательного решения мы сначала определяем цель обучения и критерии, по которым будет оцениваться его эффективность, и только потом выбираем подходящий формат. Микрообучение может быть применено и в вузе, и в корпоративном обучении как один из способов достичь цели . Что не исключает использования других форматов обучения.

Важный момент при выборе формата обучения – это контекст, в котором живет и работает наша целевая аудитория.

Если мы запускаем программу развития лидеров цифровой трансформации, то участников ждёт серьёзный практикоориентированный подход с глубоким погружением в проектную и исследовательскую работу , где многим придётся освоить новые не привычные для себя знания и навыки. И тогда нам важно сначала переключить участников из рабочего контекста, чтобы они максимально погрузились в учебный процесс. А затем вернуть их в контекст на свои рабочие места, чтобы они смогли применить полученные знания на практике и реализовать проект. Такие программы предполагают целый комплекс образовательных активностей, и одним микрообучением тут не обойтись.

Если же наша задача развить у сотрудника конкретную компетенцию или дать возможность здесь и сейчас получить быстрый и ёмкий ответ на актуальный вопрос, то формат микрообучения – это то, что нужно.

Причём важное значение принимает способ доставки контента. Нам важно, чтобы знания были всегда под рукой, 24/7 в удобном и привычном для пользователя формате.

Основной принцип эффективного микрообучения: сочетание емкого содержания и краткой продолжительности. При этом содержание имеет ключевое значение, так как продолжительность каждой единицы контента определяется ожидаемым результатом обучения. Существует правило подготовки презентаций «1 слайд = 1 идея». То же самое актуально и для микроформата в обучении – 1 единица контента = 1 ключевая мысль, законченный смысловой фрагмент. В среднем время на раскрытие одной темы может занимать от 1-2 до 5-10 минут.

А вот сколько таких порций контента эффективно усваивать в течение дня, мы оставляем на решение слушателя.

Концепция lifelong learning предполагает, что мы обучаемся в течение всей жизни. При этом, мы понимаем, что до окончания вуза человек учится скорее вынужденно. Потому что так положено – диплом об окончании вуза пока все ещё считается пропуском во взрослую жизнь.

А дальше взрослый человек делает свой осознанный выбор. Каждый из нас в состоянии сам определить, сколько времени и как часто мы хотим и можем учиться.

Когда мы говорим про микрообучение для взрослых людей, то речь всегда про электронный формат доставки контента.

Какой именно эффективнее – персональное предпочтение каждого человека. Видео, тексты, подкасты, инфографика – их главная задача в минимальный промежуток времени, в среднем за 3-5 минут, дать законченное представление о рассматриваемом вопросе. Задача методологов, разрабатывающих учебный контент в таком формате, – отсеять все лишнее и изложить материал кратко, но емко. При этом предусмотреть предпочтения пользователей и позаботиться о возможности выбора удобного формата.

Отдельным пунктом я бы выделила поход, при котором обучение происходит через действие . Когда пользователь не просто получает порцию контента, а самостоятельно добывает ее, активизируя свое мышление и память. Это всевозможные викторины, интерактивные квизы, задания, в которых пользователю предлагается решить задачу, выбрав вариант ответа из предложенных, вписать собственный ответ или установить правильную последовательность шагов.

Сочетание практикоориентированного подхода с гранулированной подачей материала – наиболее эффективно.

Где взять качественный контент для микрообучения?

Тут 2 варианта. Классический – с помощью профессиональных методологов. И набирающий популярность подход – UGC (user generated content) или «пользовательский контент», когда контент создается силами внутренних экспертов.

Можно создавать профессиональные сообщества. Их участники активно производят контент и участвуют в создании наполнения обучающих программ. Также активно развивается формат подкастов, который позволяет подавать информацию кратко и интересно.

Для создания контента силами пользователей важна среда, побуждающая творить, и наличие ресурса, где сотрудники могут опубликовать свой контент без каких-либо бюрократических барьеров, но с регулярными конкурсами на лучшую публикацию и продвижением материалов победителей.

Смотрите также: РОЛЬФ внедрил единое цифровое пространство развития сотрудника

В ведущих корпоративных университетах значительная часть электронных курсов построена именно по такому принципу. Даже сложные темы, типа «управление рисками» или «комплаенс», могут быть представлены в формате микро-порций.

Среди любителей чтения большую популярность получил формат «саммари», когда создается выжимка с ключевыми тезисами книги. Обычно продолжительность саммари 20-30 минут, это больше, чем стандарт микрообучения, но все же его выбирает достаточно много читателей, чтобы получить предоставление о содержании книги и принять решение, читать или не читать полную версию.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно