Команда талантов: как набрать и сохранить

Еще недавно при приеме нового человека на работу в первую очередь оценивали его профессиональные компетенции и опыт. Но времена изменились, и сейчас компании заинтересованы не просто в сотрудниках, знающих свое дело, но в талантах — людях с потенциалом, тех, кто способен и хочет развиваться, пробовать новое и двигать команду вперед. О том, как работать с талантами, где и как их искать, а также как поддерживать уже сформированный коллектив, рассказывает генеральный директор Shopping Live Мария Островская .

Где брать таланты?

Начать стоит с того, что разделять людей внутри команды на талантливых и не очень — не самый правильный подход, причем с точки зрения как этики, так и общей эффективности. Разумным решением будет отсеивать «неталантливых» кандидатов еще на этапе отбора. При этом таланты нужно подбирать не только на условно креативные должности, любая роль — будь то бухгалтер, финансист, юрист или административный персонал — должна быть занята талантливым и нацеленным на результат специалистом.

Читайте также: Центр притяжения талантов. Кто такой HRBP и почему он важен бизнесу

Но кто же они такие, эти таланты?

Вообще, каждый руководитель может иметь на это собственный взгляд. Но стоит назвать и несколько универсальных критериев.

Во-первых, из значимых soft skills — это готовность к обучению и развитию, желание слышать и меняться, а также нацеленность на результат, а не на процесс .

Во-вторых, это предпринимательский склад характера, то есть умение адаптироваться и быстро принимать решения.

В-третьих, важно, чтобы с потенциальным кандидатом было совпадение в области культурного кода. Должно быть совпадение по ценностям.

Человеку необходимо уметь нести персональную ответственность. Мы живем хоть и на пост-, но местами еще советском пространстве. В нашей ментальности «зашита» коллективность — как в решении каких-либо проблем и достижении результата, так и в несении ответственности за проделанную работу. И все же мир за три десятка лет, прошедших с распада Союза, существенно изменился, вместе с ним изменился и подход к труду (в широком смысле), индивидуальность теперь ценится гораздо выше.

Понять, на что конкретно нацелен соискатель — на процесс или на результат, на развитие или на стабильность, можно, просмотрев его резюме или побеседовав с ним. Если при описании своего опыта человек больше использует существительные, ему ценнее процесс. Если же в речи и на письме преобладают глаголы, такому кандидату важнее развитие и результат . Конечно, это условности и на практике все может быть иначе, но эти маркеры могут помочь отсеять неподходящих людей еще на ранних этапах.

Как организовать с ними работу?

Не стоит думать, что, если ты уже набрал команду талантливых людей, дальше можно ничего не делать. Лидеру важно уметь поддерживать на высоком уровне эффективность совместной работы. Людей важно контролировать, но не в смысле постоянного надзора и наблюдения. Нужно постоянно взаимодействовать с коллективом, общаться с ним, следить, чтобы все сотрудники существовали в атмосфере комфорта (насколько это возможно в рамках трудовых будней).

Необходимо понимать потребности каждого члена команды и следить, чтобы они были удовлетворены. С талантами нужно постоянно разговаривать, искать к каждому индивидуальный подход, чтобы иметь возможность максимально тонко настроить все рабочие процессы. И только тогда руководитель сможет сосредоточиться на построении стратегии развития компании.

Многие фирмы для выстраивания наиболее эффективных отношений внутри команд прибегают к использованию методики DISC. Это поведенческая модель, которая помогает оценить и исследовать поведение людей в разных ситуациях. DISC — аббревиатура, составленная из четырех слов, по числу выделяемых типов людей. D — доминирующий тип (прямолинейные, уверенные, быстро принимают решения), I — влияющий (душа компании, творческие, нестандартные, убедительные), S — стабильный или постоянный (тактичные, предсказуемые, терпеливые, беспристрастные), C — соответствующий (осторожные, точные, систематизирующие, придерживаются правил и инструкций). Коллектив, в котором гармонично сочетаются люди с разными психотипами, будет справляться с задачами куда эффективнее, чем команда , где сотрудники набраны исключительно по профессиональным качествам.

Таланты и постковидная реальность

Талантливые кадры в XXI постковидном столетии — те, кто обладает универсальными навыками нашего века. Часть из них уже названа выше — это способность учиться, причем делать это на протяжении всей жизни. Мы живем в мире, где ценность информации возрастает, но знания при этом больше не являются чем-то дефицитным или эксклюзивным — все сильнее развивается область онлайн-образования, и практически любой может получить необходимые компетенции. Поэтому главное — иметь желание и стремление это делать.

Также таланты — это те, кто открыт новому, причем как внешне, так и внутренне. Это те, кому не чуждо желание личностного и профессионального роста, нацеленность на результат.

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

В постковидную эру, когда наше взаимодействие еще существует в гибридном режиме, особенно важны soft skills: умение работать в комбинированной команде, находить общий язык, выстраивать эффективную коммуникацию — и, кроме этого, стрессоустойчивость, креативность и способность быстро справляться с возникающими проблемами.

А для работы в ритейле таланты должны быть еще и трудолюбивыми: эта сфера требует практически постоянной вовлеченности и высокой концентрации.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна