Кто такой HR-бизнес-партнер?

Основная задача бизнеса — достижение финансовых целей. HR-директор — один из главных звеньев в этом процессе. Чтобы роль HRD была эффективной, ему нужно: нанимать нужных людей в штат, поддерживать их мотивацию и удерживать сотрудников. Понятно, что это очень поверхностное описание функционала HRD, но все сводится к этим трем областям, считает Кристина  Гурочкина , руководитель группы подбора персонала Reksoft.

Это очень интересная позиция, которая объединяет в себе 4 роли:

Стратегический вектор:

• Агент перемен. Человек, который управляет изменениями.
• Стратегический партнер, который трансформирует, видит будущие возможности; работа с добавленной стоимостью.

Операционные процессы:

• Роль административного эксперта: контроль расходов, управление процессами.
• Блок, связанный с людьми: качество сервиса, текущая эффективность.

Роль HRBP можно отразить в одной фразе: HR-партнер – это нить между HR-подразделением и самим бизнесом. Как правило HRBP — профессионал c 8-10 годами успешного профессионального опыта . Специалист, который имеет опыт в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR-службы.

Работая в тесном сотрудничестве с руководителями департаментов над стратегией найма, HR-бизнес-партнер должен разговаривать с ТОП-менеджментом на одном языке и быть в доверительных, рабочих отношениях. Для этого нужно выстроить правильные коммуникации и быть в одном информационном поле.

Каждый день HR сопровождает руководителей во всем: он помогает управлять командами эффективно и экологично, достигая хороших бизнес-показателей. Эта непростая роль требует гибкости и умение работать в режиме многозадачности, как бы это банально ни звучало, потому что такой специалист должен лавировать между потребностями команды, целями бизнеса и возможностями. Важно понимать, что роль HRBP еще относительно молодая для российского рынка.

На данный момент HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в сегменте ИТ-бизнеса, но они будут полезны и в других бизнес-отраслях.

В Reksoft необходимость внедрения роли HRBP стала очевидной.

У нас большое количество проектов, где как правило большие команды, которые полностью интегрируются в заказчика. Недостаточно отслеживать сотрудников только в период их адаптации в проект, мы должны сопровождать каждого члена команды на протяжении всего периода работы в компании.

Когда у нас встал вопрос, как именно мы будем внедрять роль BP и будем ли мы искать людей на рынке или же растить своих бизнес-партнеров, выбор был очевиден. У нас сплочённая команда опытных HR с опытом более 10 лет. Мы разгрузили команду рекрутинга задачами по найму и сделали их HRBP.

Это отличное решение-так как для сотрудников это рост и компания повышает своих, проверенных людей, с которыми уже знакомы все проектные команды. Чтобы ТОП-менеджмент доверял вам в ваших решениях, прислушивался, вы должны быть на 100% компетентны в следующих вопросах:

• Хорошо знать бизнес-показатели.
• Понимать принципы консалтинговой работы (как удовлетворять потребности бизнеса, как диагностировать эту потребность, презентовать и согласовывать придуманное решение).
• Анализировать. Видеть не только психологическую составляющую в бизнесе, но и видеть причины, следствия тех или иных решений.
• Уметь внедрять задуманные изменения и выбирать нужный инструмент для достижения самой цели.
• Строить партнерские отношения в компании, которые основываются на доверии и поддержке.
• Брать ответственность и не бояться «продавливать» свое решение. Уметь в условиях некой неопределенности занимать активную позицию и идти до конца. С вашим мнением могут не согласиться коллеги (ведь никто не любит прощаться с привычным устоем). Вы не должны зависеть от оценок других, так как вы в единственном числе бизнес-единица с набором таких компетенций, как у HRBP. Поэтому ваш жизненный опыт и внутренняя зрелость пригодятся.

Бизнес любит цифры. И один из ваших шагов к продуктивной и доверительной коммуникации – это метрики, которые так необходимы вам и бизнесу. Обычно бизнесу нужны два типа метрик: финансовые и качественные, чтобы понимать сколько зарабатывает компания и чем зарабатывает-какими ресурсами.

BP связан с качественными метриками через финансовые. А именно он:

• помогает в планирование структуры и стаффинг-плана,
• определяет уровень специалистов, которых планируется нанимать,
• определяет рыночную стоимость таких людей,
• планирует повышение денежной мотивации и каким образом это будет происходить,
• определяет, какие бонусы платить сотрудникам.

Несмотря на то, что мы живем в мире высоких технологий, вопреки прогнозам, мы еще долгое время будем взаимодействовать , работать с людьми, а не с роботами. Люди не компьютеры, с ними все время возникают трудности, который может решить тоже только человек.

Помощь нужна в вопросах, связанных с мотивацией, развитием, выгоранием, конфликтных ситуациях. В блоке управления человеческими ресурсами есть свои собственные метрики: уровень текучести, измерение вовлеченности, развитие специалистов внутри компании. Компании также важно, чтобы бизнес не остался без руководства. Для этого нужно формировать кадровый резерв и планировать преемственность на ключевые позиции, HRBP в этом помогает руководству, и это также сближает их в вопросе коммуникаций и создает доверительную среду.

HRBP также должен помочь владельцам бизнеса создать правильную историю компании (миф). Это важный момент в выстраивание единого коммуникативного поля с руководством. Но мало создать эту историю, ее нужно донести до команд и сформировать ценность у каждого сотрудника. После создания мифа нужно внимательно мониторить, анализировать потребности бизнеса, своевременно корректировать историю, чтобы обеспечить эффективную работу, стабильность коллектива .

Самое важное, на мой взгляд, правило в выстраивании рабочих отношений профессии HR – это умение слышать и слушать людей.

В нашей большой команде Reksoft есть две важные ценности: доверительные отношения и командный ориентир на результат. Нам как HR специалистам повезло, мы постоянно в одной связке с руководством, командами и это обеспечивает нам полное взаимопонимание.

Когда в Reksoft начали внедренять роли HR бизнес-партнера, мы сперва синхронизировались с руководителями, с их взглядами по поводу сопровождения проектных команд и прогнозирования стаффинг-плана для проектов, находящихся на стадии пресейла. HR находится в тесной связке с руководителями экспертиз, с руководителями проектов, чтобы быть в курсе, как лидер отдела взаимодействует с сотрудником, как развивает его, и с другой стороны — помогает РП поддерживать коммуникативную среду, помогает решать конфликты.

На данный момент мы ввели практику индивидуальных встреч с каждым членом команды: выявляем проблемы, собираем пул-лист, предлагаем решение этих проблем, назначаем ответственного (как правило, это руководитель отдела или проекта).

Смотрите также: KC Recognition: как Air Astana учит сотрудников благодарить друг друга

В ходе встречи наш HR не только запрашивает обратную связь, но и актуализирует вместе с руководителем экспертизы индивидуальный план развития сотрудника. Также каждый сотрудник на постоянной основе заполняет матрицу компетенций, через которую он может влиять на свою должность и зарплату, а значит держать себя в тонусе и быть замотивированным.

Команда HRBP Reksoft нашла свою «успешную формулу» общения с руководством, командой и между собой. Это возможность быть на равных позициях, смотреть на ситуации под разным углом и не бояться предлагать свои решения.

Не бойтесь продавать свои идеи и старайтесь заручиться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно