Корпоративная культура как элемент управления персоналом

Люди разные, у всех разные ценности и мотивы поведения. Организации тоже бывают разными: стая волков, армия, советы старейшин и семья. В организациях объединяются люди, близкие по духу. Если в компании сильная корпоративная культура, она постепенно меняет и тех людей, ценности которых отличаются от корпоративных.

Большинство людей привыкли, что корпоративная культура – это некий свод декларируемых правил, публично объявленных ценностей и миссии. На самом деле корпоративная культура – это намного глубже: это прежде всего люди, которые формируют определенный эмоциональный фон в организации; это способы достижения целей; это традиции организации; это личность и поведение ТОП-руководителей.

Что нужно знать о корпоративной культуре?

Корпоративная культура существует в организации независимо от того, насколько часто сотрудники и руководство вспоминают или задумываются о ней.

Основные составляющие корпоративной культуры (система ценностей, установки и убеждения сотрудников, правила и формы взаимоотношений между людьми) формируются постепенно. По мере развития организации закрепляются наиболее прижившиеся правила и нормы поведения и коммуникации людей.

Читайте также: Исследователь Института корпоративной продуктивности о нематериальных активах компаний: качестве бренда и культуре

Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо напротив – стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала.

Говоря о развитии культуры, я люблю приводить в пример «Спираль преемственности культур». Развитие культуры происходит по спирали. Ценности более ранней культуры остаются и продолжают жить в «фоновом» режиме даже если организация движется дальше и претерпевает изменения в культуре.

Чтобы определить тип корпоративной культуры, который господствует в вашей организации, и понять, какие ценности и  установки доминируют, предлагаю погрузиться подробнее в типы и виды культур.

Культура выживания

Бизнес-императив: нам необходимо еще немного продержаться.

Особенности управления: неявное или жесткое лидерство; личное влияние и хаотичное принятие решений.

Ценности сотрудника:

• я должен быть готов к трудностям;
• я готов отказаться от личных интересов в пользу интересов выживания компании;
• моя задача – выжить, обезопасить себя, оградить от лишений;
• если не прикладывать очень серьезных усилий, я могу быть лишен самого для меня необходимого.

Коллективные установки:

• следует жертвовать своим мнением ради выживания;
• главное – сплоченность в трудную минуту;
• выжить можно только вместе;
• хороший руководитель должен вдохновить людей, дать им «заряд энергии», импульс к переживанию трудностей.

Культура принадлежности

Бизнес-императив: нам нравится работать вместе, неважно сколько денег мы заработаем

Особенности управления : неформальное лидерство; личное влияние, а также принятие решений на основе личных отношений.

Ценности сотрудника:

• единство мнений важнее мнения каждого в отдельности;
• я готов отказаться от самого себя ради своего рода, ради своих друзей, ради команды;
• я – человек команды;
• без команды человек пропадет;
• ценность человека в его принадлежности к уважаемому коллективу;
• сила организации – в единстве всех ее сотрудников.

Коллективные установки:

• следует жертвовать своим мнением ради единства команды;
• отношения в рабочем коллективе должны быть такие же близкие, как в семье;
• необходимо помогать друг другу;
• хороший руководитель сплачивает вокруг себя преданных людей, обеспечивая их защиту и культивируя добрые отношения и единство взглядов.

Культура силы

Бизнес-императив:  мы используем любую возможность для развития бизнеса.

Ограничения: масштаб и сложность бизнеса таковы, что один человек способен контролировать его.

Особенности управления: каждая ситуация рассматривается как уникальная; п рямой контроль за исполнением; регламенты практически отсутствуют, а все решения принимаются на самом верху крайне ограниченным числом людей.

Ценности сотрудника:

• сильный всегда прав;
• я должен быть готовым защищать себя и свою территорию;
• власть делает меня сильным, сила помогает мне установить власть;
• я буду бороться за власть с людьми, которых я смогу победить.

Коллективные установки:

• главное – сначала завоевать, а затем защитить свою территорию;
• нападение – лучший способ защиты;
• человек, облеченный властью, имеет право принимать любые решения;
• руководить методом «разделяй и властвуй».

Культура правил

Бизнес-императив: мы производим наши товары эффективнее всех.

Ограничения: рынки достаточно стабильны, продукты не очень сложны.

Особенности управления: планирование и координация действий; формализация поведения; функциональная специализация; стандартизация процессов труда и создание крупных операционных единиц.

Ценности сотрудника:

• главное – регламенты и работа по правилам;
• я уважаю правила и буду им следовать, поскольку на правилах держится мир;
• эмоции вредны, нужно действовать рационально и безлично.

Коллективные установки:

• даже первое лицо подчиняется правилам;
• нарушение правил даже ради лучшего результата недопустимо, поскольку создает плохой прецедент;
• главное не личность, а должность;
• хороший руководитель тот, кто способен обеспечить порядок в работе своего подразделения.

Культура успеха

Бизнес-императив: мы сделаем все, чтобы удовлетворить потребности нашего клиента.

Ограничения: ситуация на рынке меняется не слишком быстро.

Особенности управления: стандартизация знаний и навыков; передача контроля за операционной деятельностью на нижние уровни; активное использование рейтингов и сравнений, а также активное профессиональное обучение.

Ценности сотрудника:

• победителей не судят;
• сегодня нужно сделать что-то больше и лучше, чем вчера;
• я хочу поставить рекорд, обогнать себя вчерашнего, своих коллег и самых «крутых» профессионалов в мире;
• важны индивидуальность, гениальность, талант.

Коллективные установки:

• у успеха есть один автор;
• успех зависит только от личных усилий человека;
• Наибольшего успеха добиваются амбициозные честолюбивые люди;
• Хороший руководитель способен мотивировать подчиненных на достижение выдающихся результатов.

Культура согласия

Бизнес-императив: мы будем соответствовать всем требованиям рынка независимо от их сложности.

Ограничения: быстроизменяющиеся требования рынка, функциональность важнее цены.

Особенности управления: создание независимых проектных команд; активное использование сложных IT-систем; отказ от стандартизации и передача полномочий экспертам.

Ценности сотрудника:

• люди разные, и очень важно, чтобы они оставались разными, каждый со своими особенностями;
• люди должны уважать различия;
• я слушаю других людей и учусь у них;
• я люблю общаться, спорить, искать новые решения;
• мы ищем правильные ответы на те вопросы, которые нам ставит жизнь, и этот поиск может быть долгим.

Коллективные установки:

• автор результата – команда, никто не может добиться чего-то сам;
• основа управления – умение договариваться;
• нельзя принимать решение, если не достигнут консенсус – все должны быть согласны с общим решением;
• лучшее решение можно найти только в обсуждениях.

Культура синтеза или творчества

Бизнес-императив: мы создаем нашим клиентам новые возможности, опережающие требования рынка и разделяем с ними ответственность за успех их бизнеса .

Ограничения: новые отрасли и небольшие компании.

Особенности управления: решения принимают авторы идей; отсутствуют регламенты, осуществляется прямой контроль с элементами согласования.

Ценности сотрудника:

• я хочу развиваться;
• хочу делать сегодня то, что я не умел вчера;
• хочу создавать новые творческие возможности, которые дают пространство для самореализации других людей;
• хочу улучшаться сам, способствовать улучшению людей вокруг себя, способствовать улучшению своей страны и мира.

Коллективные установки:

• самореализация важнее достижений и успехов;
• бизнес развивается через предпринимательское творчество;
• нестандартные решения, выход за рамки привычных решений – главное, что нужно бизнесу;
• объединившись, таланты умножают свои способности и могут достигнуть выдающихся результатов;
• хороший руководитель собирает вокруг себя команду звезд.

Внедряемые в организации инструменты оказывают влияние на ее корпоративную культуру. Внедрение новейших инструментов оказывает влияние на отношение сотрудников и менеджеров к работе, меняет их менталитет. В большинстве случаев внедрение новых инструментов может способствовать переходу организации на более высокий уровень развития корпоративной культуры.

На рисунке приведу примеры инструментов управления некоторых культур.

Исходя из моего опыта использования подобных инструментов, уверена, что для начала нужно вовлекать ТОП-менеджерский состав и «продать им идею». Так любой инструмент будет работать намного легче. Конечно, можно приложить усилия самостоятельно, но так быстрее и эффективнее.

В своей практике я применяла много инструментов, но сегодня поделюсь самыми интересными по версии сотрудников, которые попали в их сердца.

На первый взгляд может показаться, что это мелочи, игра, баловство. Но на самом деле – это мощные инструменты, которые меняют людей, меняют их отношение к компании и укрепляет культуру.

Карточки-спасибо . Это небольшие карточки в бумажном и электронном виде, с помощью которых на ежемесячной основе каждый сотрудник может поблагодарить троих коллег. Особенно было приятно наблюдать реакцию сотрудников, когда некоторые получали бумажные карточки от ТОП-менеджерского состава, подписанные ими лично.  Я очень сильно верю в то, что самые эффективные сотрудники – это счастливые сотрудники. А как говорил Марси Шимофф: «Самое главное, что может сделать человек, чтобы поднять свой уровень счастья – это ценить и благодарить окружающих».

Вот так выглядят наши карточки.

Следующий инструмент, о котором я хотела бы рассказать – это интеллектуальные игры . В период пандемии нам нужно было стать гибче и начать применять инструменты работающие, но в онлайн-формате. На самом деле пандемия в этот момент сыграла нам на руку. У нас практически по всей стране разбросаны предприятия Группы ERG, а это более 60 000 сотрудников. И тут как раз представилась отличная возможность объединить всех на одной площадке.

Играли мы в «Что?Где?Когда?» и «Сто к одному».  При этом версии были не только самостоятельно адаптированы под нашу специфику деятельности, но и была сохранена атмосфера игры (фраки, бабочки, единый фон в Zoom и прочая атрибутика). Команды мы формировали с помощью открытого набора посредством социальных сетей. В одной команде могли играть работяги с завода и ТОП-менеджеры управляющей компании. Это помогло нам стереть границы и дать почувствовать единение сотрудников. За игрой могли наблюдать очень много коллег в режиме live-эфира. А для зрителей были предусмотрены различные конкурсы с призами и подарками. Такие игры теперь стали нашей маленькой традицией.

Смотрите также: Коучинг и корпоративная культура. ч.1 - Три инструмента

Еще один инструмент, который мы также сделали традицией – это прямые эфиры « Big love ERG » в Инстаграм на профессиональные праздники (День металлурга, День шахтёра и День энергетика). Ведущими выступили исключительно сотрудники Группы. За неделю до эфира собирались приветы и поздравления в адрес коллег на дежурный номер.  В праздничный день ведущие выходили в прямой эфир, озвучивали поздравления, поступившие на дежурный номер, поздравления в комментариях и подключали всех желающих поздравить коллег в прямом эфире.

Общие ценности, традиции, культура – это то, что рождает доверие и объединяет сотрудников в единое целое и создают кодекс поведения для всей компании. Корпоративная культура – это сильный элемент управления персоналом, который может как помочь удержать лучших профессионалов в компании, так и помочь потерять их, даже после недели работы в компании.

Стремитесь к культуре успеха и формируйте теплую обстановку в коллективе. Ведь работа – это наш второй дом, куда должно хотеться возвращаться.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно