Конфликты в компании. Невидимый участник

При разрешении любого конфликта в компании необходимо держать в фокусе внимания одного незримого участника – само предприятие или внешнего клиента. Они не играют активной роли в конкретной ситуации, но имеют свои интересы. О них часто забывают, опираясь на анализ выгод и мотивов явных участников – людей, команд, подразделений, рассказывает Елена Казанцева, Международный Институт прикладной психологии и управления АРТЕ.

Интересы компании должны быть в приоритете

Любые разногласия на предприятии – это смесь деловых и межличностных конфликтов, а значит, они предполагают наложение индивидуальных мотивов на возможные варианты решения деловых вопросов. И в этом можно запутаться!

Читайте также: Эффективная стратегия в обращении с эмоциями

Но как только возникает третий участник – компания со своими интересами, все встает на свои места. Становится понятно, чем руководствуется та или иная сторона:

• защита своих личных границ;
• защита и утверждение самооценки;
• интересы организации.

При таком подходе каждая из стратегий поведения в конфликте, принятых в конфликтологии, может быть функциональной, если она работает на цели предприятия, служит интересам компании. Разберем на примерах.

В классической конфликтологии в зависимости от того, на что ориентируются участники в своем поведении в конфликте , выделяются пять стратегий.

Стратегия доминирования подразумевает потребность добиться удовлетворения своих желаний, утверждения позиции в отношении спорного вопроса, возможно в ущерб другому человеку. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего возникают негативные последствия для участников конфликта.

Минусы. Стратегия может способствовать решению проблем личного характера, но при этом навредить интересам партнера, компании и клиента.

Плюсы. Конструктивна в ситуации жестких временных ограничений и абсолютного соответствия интересов участника, использующего эту стратегию, интересам компании или внешнего клиента.

Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной доминированию и подразумевает возможность принести личные выгоды в жертву ради другого человека или интересов компании.

Минусы. Такая стратегия становится основой для формирования скрытого конфликта и эмоционального выгорания сотрудника, внешне проявляющегося как профвыгорание.

Плюсы. Стратегия конструктивна, если не является типичной для человека, используется ситуативно и соответствует интересам компании. Если участник открыто аргументирует свою позицию в конфликте и уступает. Если он осознает ограничения своего видения проблемы, расширяет его в процессе обсуждения сложного вопроса, рефлексирует личностные ограничивающие убеждения, открывает для себя смысл направляющего принципа другой стороны конфликта.

Стратегия ухода , для которой характерно отсутствие у участника стремления к объединению позиций и нежелание достичь собственных целей.

Минусы. Противоречия в большинстве случаев усугубляются, и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии ухода от конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в такой ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов.

Плюсы. Конструктивна в тех же случаях, что и стратегия приспособления.

Стратегия компромисса подразумевает тактику второстепенных уступок.

Минусы. Здесь самый большой риск – иллюзия разрешения конфликта. В случаях деловых споров она может привести к «половинчатым» решениям. Поэтому возникнет новый раунд проблем и столкновений на ту же тему.

Плюсы. Стратегия конструктивна при решении межличностных конфликтов, так как позволяет сделать небольшой шаг навстречу друг другу, повысить уровень доверия.

Смотрите также: Корпоративные ценности компании RESTart

Стратегия сотрудничества – интеграция интересов: участники конфликта находят решение, которое полностью удовлетворяет интересы всех сторон, в том числе компании. Эта стратегия возможна, если:

• в процессе обсуждения в фокусе внимания будут только факты;
• на первое место будут поставлены интересы компании;
• участники смогут управлять своим эмоциональным состоянием в процессе диалога;
• стороны будут корректно давать друг другу обратную связь;
• участники сохранят взаимное уважение.

Такая стратегия конструктивна в любой ситуации, но требует определенных навыков от участников и медиатора, если его приглашают для решения конфликта .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна