Когда тренинги вредят сотруднику?

Уверовав в целебную силу тренингов, их начали активно пропагандировать везде и всюду. И заказчик, далёкий от всей этой T&D-ишной религии, как завороженный видит в этом инструменте таблетку от любых внутрикорпоративных хворей. В какой-то степени да, тренинговой формой работы можно решать ряд бизнес-задач, но однозначно не все! Так как и у задач есть своя специфика, и у тренингов есть свои возможности. И ровно так, как неправильно подобранным лекарством можно усугубить ситуацию, так и тренингом можно навредить сотруднику. Подробнее об этом рассказала Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России.

Какие же есть противопоказания в использовании тренинга как метода активного обучения?

Читайте также: Корпоративное обучение: дистанционное VS очное

«Мне сверху видно все…»

Да, безусловно, с высоты полета всё видно – и горизонты открываются, и территория обозревается гораздо шире. Руководителям должен быть присущ навык «залезать на деревья и осматриваться». Однакобывает, что сверху не рассмотреть мелких деталей. Например, стратегия направлена на повышение продаж, и руководитель ставит задачу на проведение тренинга по теме «Закрытие сделки». На деле же оказывается, что с продажниками стоит работать в части повышения навыков эмоционального интеллекта, поскольку они не чувствуют настроя клиентов, не умеют подстраиваться и считывать эмоциональный фон. Вроде и так и так работаем на продажи, но точки входа разные: в первом случае видение руководителя, во втором – сотрудника. И попадают сотрудники на тренинг с неактуальной для них темой. Отсюда сразу сопротивление, саботаж или просто лень участников, а для компании потерянные бюджетные средства.

Поэтому, если замышляется какое-либо обучение, чтобы тренинг не навредил сотруднику, желательно провести небольшое анкетирование и выявить актуальные запросы.

Например, так:

Уважаемые коллеги, мы планируем в нашей компании обучение всех клиентских подразделений, пожалуйста, отметьте от 1 до 3 (1-не актуально совсем, 3 – предельно актуально),

насколько для вас актуальны предложенные темы обучения

Частота проведения тренингов

Один раз мне пришлось вести группу с очень непростой историей. Участники тренинга за пять месяцев присутствовали на седьмом обучении. В фитнесе есть такое понятие «перетренированность» – это такое поведенческое и эмоциональное состояние, которое развивается при чрезмерной интенсивности тренировок, когда организм просто не успевает восстанавливаться.

Такое состояние способно не только затормозить прогресс, но и снизить мышечную массу и силовые показатели. Так вот в обучении тоже есть такая перетренированность и возникает она в том случае, когда частота тренингов зашкаливает. Перетренированность в обучении вызывает усталость, стресс, сам процесс перестает вдохновлять. Эффективность, естественно, нулевая.

И тогда возникает вопрос: «Как часто надо проводить обучение для сотрудников?» Я бы ответила так: «Два крупных обучения в сезон и 1-2 поддерживающих короткометражных формата». Крупным для нашей индустрии можно считать 2-х дневный тренинг, короткометражки по 3-4 часа. На мой взгляд, этого в рамках годового цикла вполне достаточно. Остальную нагрузку можно индивидуально определить для каждого подразделения, исходя из их запросов и возможностей.

Теория или практика?

Сегодня для обучения есть масса возможностей без посещения тренингов. Можно послушать гуру индустрии на YouTube, можно скачать массу литературы, можно ходить на открытые лектории. Когда же компания приглашает тренера, то ставит перед ним задачу – максимально отработать на практике. Тренинг вообще работает по формуле 20% теория, 80% - практика. В противном случае его КПД очень низкое. Когда тренинг оторван от практики или реализован только в виде наговаривания теории – это и вредно, и безрезультатно.

Еще один момент, который важно иметь в виду. Все то, что передается участникам тренинга в качестве практики, должно быть реально применимо. И здесь тренер должен включить мозг и провести подготовительную работу: подобрать реально работающие технологии и инструменты; учитывать специфику отрасли и возможности заказчика обучения. Поэтому, чтобы тренинг сработал, он должен быть практически ориентирован, а предлагаемые инструменты реализуемы.

Смотрите также: #Вокси выходит на российский рынок с уникальным продуктом для персонала

И последнее, о чем хочется сказать, на мой взгляд, тренинг вредит сотруднику тогда, когда сам тренер неинтересный, выгоревший, без мотивации и желания делиться. Такой тренер способен и демотивировать, и извратить представление об обучении и его эффективности.

Учитесь с удовольствием!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна