Когда команде необходим HR-специалист

Для начала важно определиться: кто такой hr-специалист (от англ. human resources – человеческие ресурсы) и чем он отличается от пресловутого кадровика?

В «Профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом» (утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N691н) подробно описаны трудовые функции, входящие в понятие «система управления персоналом»; требования, знания и умения соответствующего специалиста; действия по каждому из направлений hr-деятельности.

Читайте также: Как живут компании, в которых нет HR-специалиста

Так, для выполнения трудовой функции «стратегическое управление персоналом организации» (hr) к специалисту предъявляются требования в части образования (высшее образование и дополнительное профессиональное образование в области управления персоналом) и опыта практической работы (не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях). А для выполнения функции «документационное обеспечение работы с персоналом» (кадры) – только в части образования (среднее профессиональное образование и программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации). Так утверждает стандарт, а что говорит практика?

Функции ведения кадрового делопроизводства (КДП) и подбора персонала в компании реализуются независимо от наличия в штате специально обученного сотрудника или целого подразделения по персоналу. Как правило, функцию КДП (включая охрану труда, военно-учетный стол, специальную оценку условий труда) берет на себя отдел кадров, а в его отсутствие – смежные подразделения: бухгалтерия, юридический отдел, секретариат. Задача кадровика в этом контексте – кадровое администрирование и оформление всех кадровых процедур с соблюдением норм ТК РФ.

Другой актуальный участок работы – подбор – ложится, как правило, на плечи руководителей отделов, в которых требуется персонал, или отдается на аутсорсинг в кадровые агентства. Такой подход работает, когда бизнес «семейный» и все держится на хороших отношениях в коллективе. Если коллектив готов стать командой , члены которой осознают и разделяют общую цель, несут личную ответственность за общий результат, проявляют энтузиазм в выполнении поставленных задач, – значит пришло время для hr-специалиста.

Как известно, задачи hr-специалиста не ограничиваются только  кадровым учетом и подбором. Речь идет о системном подходе к управлению персоналом: привлечение, адаптация, обучение и развитие, оценка и нормирование труда, мотивация персонала, командообразование, корпоративная культура, hr-бренд. Начиная с базовых hr-функций, компания на определенной стадии развития понимает, что дальнейшее развитие невозможно без профессионального hr-подхода, введения отдельной штатной единицы hr-специалиста.

На первом этапе – это многофункциональный сотрудник , который призван решать любые вопросы по персоналу: от поиска уборщицы до ведения профильной группы компании в соцсетях. Как правило, он сосредотачивается на 1-2 ключевых тактических задачах (например, подбор и тренинги), а все остальные вопросы решаются точечно по инициативе руководства. Такой подход эффективен в компаниях с небольшой численностью (до 50 человек), где большая часть hr-функций отдана подрядчикам или на аутсорсинг.

На следующем этапе, когда возможностей одного специалиста-универсала становится недостаточно, формируется hr -подразделение . По мере роста численности и уровня ведения бизнес-процессов штат компании пополняется: рекрутерами, тренерами, C&B (compensation and benefits) специалистами, сотрудниками assessment-центра, менеджерами по внутреннему PR и др. Их задача – не только привлечь, отобрать и нанять нужных специалистов в компанию, но и создать условия для развития, обучения и удержания ценных специалистов. Отстроить алгоритмы ввода в должность.

Внедрить эффективную систему оценки и мотивации персонала. Способствовать увеличению вовлеченности сотрудников и формированию HR-бренда привлекательного работодателя. Здесь важна реализация стратегической hr-функции на системной основе  с регулярной оценкой результативности каждого мероприятия. Например, ежегодная аттестация персонала, формирование кадрового резерва, ежемесячное обучение продажам и продукту и сдача тестов по его результатам.

Существуют условные маркеры , указывающие на необходимость создания и/или расширения hr-штата. Условные, так как дополнительно стоит учитывать нюансы бизнеса и качественные характеристики каждого критерия.

В сфере КДП: на 100 человек штата – один специалист по кадрам (при условии ведения одного юридического лица).

В сфере подбора: 10 линейных вакансий/месяц на одного рекрутера (не учитывая массовый подбор и executive search);

В обучении: более двух тренингов в месяц на регулярной основе (например, отработка этапа продаж «работа с возражениями» на реальных кейсах).

На эти критерии можно ориентироваться при планировании структуры hr-отдела.

О потребности в hr-специалисте могут говорить также негативные маркеры – высокие показатели текучести персонала (более 25%), большое количество увольнений на испытательном сроке или в течение первого года работы (более 50%), снижение индекса вовлеченности сотрудников, его несоответствие отраслевому показателю. В такой ситуации нужно будет анализировать качество подбора, эффективность системы наставничества, прозрачность системы оценки  и мотивации персонала, компоненты вовлеченности – удовлетворенность, проактивность, приверженность компании.

Потребность в hr-специалисте возникает и при реализации проектов , связанных со значительным ростом численности персонала – например, проекты по массовому подбору, привлечению на стажировку молодых специалистов с профильным образованием, открытию новых филиалов и обособленных подразделений в других городах.

Помимо поиска и отбора этих специалистов необходима работа по их адаптации, обучению и развитию. Эти задачи как раз и будет реализовывать hr-специалист совместно с руководителем проекта. В зависимости от масштабности проекта может понадобиться привлечение hr-специалиста в соответствующем регионе.

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

В настоящее время практически не осталось компаний, которые не осознают важности и необходимости наличия в штате хотя бы одного hr-специалиста.

Стремительное развитие digital-технологий, в том числе активное применение чат-ботов (например, в КДП, подборе, обучении), автоматизирует многие hr-функции, упрощает работу hr-специалиста, высвобождает ресурсы для выхода на новый уровень управления персоналом. Но системное управление человеческими ресурсами по-прежнему остается прерогативой квалифицированного hr-специалиста.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна