Как живут компании, в которых нет HR-специалиста

Считается, что первый HR-департамент был создан американской компанией National Cash Register (NCR) в 1901 году, и случилось это после ожесточенной забастовки. Целью работы нового департамента стал контроль над соблюдением прав трудящихся, в основном он фокусировался на бухгалтерском учете, расчете заработной платы, обеспечении безопасности рабочих мест и реакции на жалобы сотрудников.

Спустя сто с лишним лет некоторые компании все еще воспринимают HR-департамент (а по-честному, скорее уж «Отдел Кадров») таким же образом: считают его ключевыми задачами найм и оформление персонала, фиксацию кадровых событий (отпуска, больничные и т.д.), соблюдение требований контролирующих органов. Ну может быть еще организацию корпоративных праздников и поздравлений юбиляров. Все эти задачи хоть и важны, но всё-таки для подавляющего большинства бизнесов являются не основными. Многие обходятся без специалистов в штате, передавая такие задачи на аутсорсинг. Как сказал Питер Друкер еще в начале 90-х, «Do what you do best and outsource the rest» (Делай то, что умеешь лучше всего, остальное передавай на аутсорсинг).

Конечно, многое зависит от отрасли, специфики бизнеса, стиля управления, размера компании, а также потребностей персонала и самого руководителя.

Небольшим недавно созданным компаниям, в которых еще нет большого объема кадровых событий или текучки персонала, нецелесообразно брать эйчара в штат. Обычно его функции распределяются между административным персоналом, бухгалтером и руководителем, многие прибегают и к кадровым агентствам. Бухгалтер считает зарплату и ведет кадровый учет, административный персонал зачастую занимается организацией корпоративных мероприятий, а руководитель набирает и оценивает персонал. То есть компании прибегают к совмещению должностей.

Другой пример, это компании, стремящиеся к плоской управленческой структуре, часто заявляют, что традиционный отдел кадров доминирует над всеми процессами от найма до увольнения, увязывает бизнес с неэффективными политиками и процессами, нанимает персонал, не умея оценить его профессиональные навыки, и в целом – препятствует инновациям. В таких компаниях очень часто собеседования проводят напрямую будущие руководители. Бизнес, созданный командой единомышленников, в начале своего пути может испытывать праведный гнев от самой идеи нанять HR-менеджера, яростно доказывать его ненужность и даже вредность.

Читайте также: Как отвечать на каверзные вопросы соискателя, если в компании не все гладко

Но по мере роста многие организации пересматривают своё отношение к HR-задачам. По данным одного из последних исследований Института Gallup, одного из самых авторитетных источников информации о состоянии общественного мнения в мире, HR-специалисты имеют «жизненно важное значение» и при определенных условиях могут добиться улучшения качества работы персонала на 33%.

На каждом этапе жизненного цикла компании необходим определенный HR-ресурс. Важно понять, кто вам нужен в большей степени – рекрутер, кадровик или управленец-координатор в лице HRD?  Есть, конечно, и универсальные специалисты, но их очень мало и, как правило, уровень квалификации в одной или нескольких областях не будет соответствовать вашим ожиданиям. Кадровик ведет кадровый учет согласно законодательству РФ: оформляет на работу сотрудников, ведет личные дела и, главное, передает данные для расчета заработной платы. Рекрутер специализируется на подборе персонала. HRD – это верхнеуровневые задачи: разработка системы мотивации и развития персонала, участие в стратегических инициативах компании. Правильное понимание HR-функций, которые вам необходимо закрыть здесь и сейчас и какими ресурсами, сэкономит время и деньги, станет залогом дальнейшего успешного развития HR отдела и компании в целом.

Крупный бизнес – совсем другая история. В больших компаниях HR-департаменты, как правило, есть. Очевидно, что в крупной компании ввиду большого объема, совмещать должности не получится.  Поэтому компании стремятся оптимизировать часть HR–функций с помощью внешних подрядчиков и прибегают к аутсорсинговым и/или консалтинговым услугам.

Смотрите также: Качества современного HR-специалиста

Согласно последнему исследованию RAEX (АО «Эксперт РА»), рынок консалтинговых услуг в 2017 году показал рекордный за последние 10 лет рост. При этом, наиболее динамичное развитие показали услуги в области управления персоналом. Суммарная выручка консалтинговых компаний в этом сегменте увеличилась в 2017 году на 53% и достигла 1,651 млрд рублей. Аналитики отмечают среди самых популярных HR-практик – очная и дистанционная оценка сотрудников, обучение и развитие персонала, HR-аналитика и автоматизация процессов управления персоналом.

Компании стремятся повышать эффективность не только за счет четко выстроенных процессов, но и благодаря внедрению новых технологий и цифровизации. Сегодня каждый день появляются новые публикации о том, что инновационные технологии все лучше и лучше справляются со многими HR-задачами, от поиска и собеседований до управления талантами. Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставляют компании заменять иерархическую структуру на сети команд с расширенными полномочиями. В то время как рутинные операции всё больше автоматизируются, роботизируются, передаются на аутсорсинг, вопросы управления проектами и изменениями выходят на первый план. И кто именно будет руководить этими изменениями – топ-менеджер или HRD – каждая компания решает самостоятельно. Главное – не стоять на месте и не закрываться от неизбежности изменений.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна