Как руководителю повлиять на производительность сотрудников – взгляд ИТ-компании

Где же у него кнопка? Таким вопросом часто задаются руководители, размышляя, как замотивировать сотрудника и повысить эффективность его работы. На производительность человека влияют как внутренние, так и внешние факторы. Все личностные побуждения, которые вызывают интерес и желание работать, относят к внутренним мотивам. Внешние факторы можно условно разделить на организационные, профессиональные и социальные.

Какие же мотивы важнее? Можно ли развить внутреннюю мотивацию на успех и достижения, используя только внешние факторы? Размышляет Элина Кудишина , директор по персоналу компании Oberon.

Читайте также: Эмоциональная поддержка сотрудников: вклад в производительность или модное веяние?

Мотивация – комплексный и сложный процесс, где все факторы взаимосвязаны. Для того чтобы повысить производительность труда в подразделении, руководителю необходимо учитывать внутреннюю мотивацию сотрудников, усиливая ее и индивидуально подбирая внешние стимулы.

Организационные факторы:

• Планирование . Это одна из ключевых функций руководителя, которая позволяет организовать информационное поле сотрудника, определить временные периоды его деятельности и отдыха . При этом планирование актуально как в офлайн-формате, так и на «удаленке». Во втором случае работнику, особенно новичку, сложно самостоятельно выстроить работу. Тут возможны переработки, выгорание или прокрастинация. Важно помогать сотрудникам выстроить свой день так, чтобы решить намеченные задачи без ущерба для отдыха и семьи.
• Целеполагание . Вторая важная функция менеджмента заключается в формулировании целей должности, в постановке задач и определении ключевых показателей эффективности. Таким образом у работника появляются базовые блоки фокусировки и параметры оценки своей деятельности.
• Делегирование и автономия . Мы часто находим в учебниках по менеджменту такой вывод: если руководитель не умеет делегировать, значит он не руководитель. В каком объеме и какие именно задачи можно передать своему подчиненному, а что нужно делать самому? Формат делегирования зависит от уровня опыта и профессионализма сотрудника. Начинающему специалисту можно передать стандартную и простую в исполнении задачу, объяснив ему способы ее решения, алгоритм и результат. Более опытному работнику можно озвучить содержание задачи, необходимые сроки, результат, уточнить, какие он видит пути решения, поставить промежуточный дедлайн по задаче. Делегирование опытному эксперту включает в себя постановку цели, сроков, описание планируемого результата. При этом эксперт самостоятельно определяет способы решения задачи, ресурсы, возможные корректировки дедлайна и сценария работы. Для такой категории сотрудников важны автономия, возможность проявить свой потенциал и свобода действий.
• Контроль и анализ результата . Без этой функции руководитель рискует получить неуправляемую команду, срыв сроков, отсутствие результатов работы. Вид и способ контроля руководитель определяет исходя из роли и опыта сотрудника.

Профессиональные факторы:

• Обучение и развитие . Если отслеживать производительность сотрудника в динамике, можно выявлять зоны роста. Для большинства работников обучение и развитие является весомым фактором мотивации как профессионального роста, так и материального успеха. Можно составить индивидуальный план развития сотрудника, прописывайте новые области знаний, проекты, в которых он сможет развивать компетенции и повышать свой уровень.
• Банк идей . Часто о том, как должен работать тот или иной процесс лучше всего знают исполнители. Стимулируйте инновации в компании через программы новаций и идей. Это может быть проект по внутренним бизнес-процессам, по новым продуктам и решениям. В нашей компании мы запускаем проект OberIdea, в котором смогут принять участие все сотрудники, предложить интересную идею, получить поддержку в реализации и материальное вознаграждение по итогам проекта.
• Автоматизация, инструменты для работы . Когда рутинной работы много и на нее уходит большая часть ресурсов, может возникнуть апатия, скука, что скажется на производительности сотрудника. Оцените стоимость автоматизации, ее экономический эффект для вашего подразделения. Тогда работники не только смогут оптимизировать свое рабочее время и повысить эффективность, но и почувствуют заботу и поддержку своего руководителя.
• Гибкий график и удаленная работа . В условиях пандемии возможность удаленной работы воспринимается на рынке труда как часть социального пакета и востребована многими соискателями. Особенно это касается сотрудников, использующих общественный транспорт. В проектных командах бывает востребован гибкий график в связи с этапностью в проектной деятельности. Задерживаясь и перерабатывая в отчетные периоды и во время сдачи работ, сотрудник должен быть спокоен, что сможет после этого восстановиться и отдохнуть.

Социальные факторы:

• Коммуникации и обратная связь . Очень важно, чтобы коммуникации и обратная связь были обоюдными. Не только руководитель должен «спускать» задачи и устанавливать сроки. Каждому сотруднику важно быть услышанным. Разговаривайте со своими работниками, узнавайте, как проходит их день, есть ли вопросы по задачам, что нового в их жизни. Это особенно важно, когда человек работает на «удаленке» и нет возможности невербально отметить его настрой и эмоциональный фон. Обратная связь должна исходить также и от сотрудника. Насколько интересны задачи, как, на его взгляд, выстроены процессы в компании, что можно и нужно изменить, какие вопросы есть к непосредственному руководителю – если он не боится задавать такие вопросы, значит с доверием в команде все хорошо. В такой атмосфере и результаты работы выше.
• Поощрение (материальная и нематериальная мотивация ). Премия или бонус – самый очевидный способ повысить производительность труда. Главное не забывать, что премия должна соотноситься со вкладом сотрудника, сложностью задачи, актуальностью по времени, справедливой по оценке. Иначе премия работать не будет. Но не стоит упускать из вида и нематериальное стимулирование. Приглядитесь к подчиненным. Кого-то из них порадует публичная похвала или признание успеха, благодарность, кто-то рад поучаствовать в более сложном проекте, для кого-то главное – получить новую должность или стать частью кадрового резерва. Найдя те самые «кнопки», вы сможете управлять мотивацией сотрудников на благо компании.
• Корпоративная культура . Для благополучия команды важны не только вознаграждение или устная мотивация, но и атмосфера в команде. В корпоративную культуру должны внедряться принципы доверия и уважения, справедливой оценки и равенства. Эти ценности должны быть основой HR-бренда компании и находить свое воплощение как в корпоративных активностях и идеологии, так и во внешних мероприятиях. Тем самым вы повысите вовлеченность и производительность.

• Хороший соцпакет. Когда удовлетворены базовые потребности сотрудника в защите, безопасности, когда здоров он сам и его близкие, человеку намного легче переключиться на рабочие вопросы и «закрывать» такие потребности как уважение в команде и признание, реализация потенциала и самоактуализация. В условиях пандемии все более востребованными становятся расширенные пакеты ДМС для всей семьи, страхование жизни, дополнительные выходные дни, оплата больничного листа до полной заработной платы. В условиях ограниченного бюджета можно предоставить сотрудникам возможность выбора наполнения соцпакета.

Смотрите также: Сбербанк: ИСУ для учебных центров

Эффективная работа персонала — это взаимовыгодный процесс, в котором заинтересован и сотрудник, и работодатель. От того, насколько грамотна выстроена внешняя система стимулирования, будет зависеть внутренняя мотивация команды и ее производительность труда.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна