Как прописать «контролирующие флажки» для удаленки

Трудовой кодекс РФ четко фиксирует понятие рабочего времени. В документе ему посвящен целый раздел IV. В частности, ст. 91 напоминает, что нормальная продолжительность работы не должна превышать 40 часов в неделю, а для отдельных категорий работников эта норма может быть другой. Но вирус и кризис повлияли на эти параметры. Разберемся, что и как изменилось для сотрудников и работодателей при работе из дома.

Удаленная работа положительно сказывается на производительности. Такой вывод делали многие исследования, в т.ч. весьма авторитетные, например, Harvard Business Review. В своих заключениях эксперты говорили, что пятидневная неделя изжила себя, в понедельник и пятницу производительность падает .

Читайте также: Как регламентировать работу удаленной команды

Были и эксперименты с гибкими графиками работы, удаленным трудом и т.д. Некоторое время назад по итогам одного из опросов более 20% компаний сказали, что у них уже есть удаленные сотрудники, а 70% людей готовы к работе из дома. Своеобразным испытанием стала и сегодняшняя ситуация. Увы, но изменения не всем и не всегда на пользу.

Дистанционный труд несет массу преимуществ и компаниям, и сотрудникам. Снижение затрат на оборудование мест, на охрану труда, оптимизация трудозатрат, большая свобода действий у людей. Но есть и обратная сторона медали, с которой сталкиваются именно работодатели. С одной стороны, из-за свободного графика увеличивается продолжительность труда, с другой, меняется и эффективность. И основная причина этого кроется в психологии — далеко не все люди и профессии «расположены» к удаленной работе.

Часто, и практика наших клиентов это тоже показывает, происходит следующее. Первые несколько недель сотрудники, воодушевленные «свободой», упорно и активно трудятся, даже соблюдая график. Конечно, если он был введен даже при удаленной работе. Компания видит результаты труда, активность и вовлеченность людей. Но затем происходит обратное.

Рабочий день «растягивается» из-за перерывов, отвлечений и т.д. Человек может начать день в 9 утра и закончить его в 9-10 вечера, но качество падает. Или за 8 часов он не успевает сделать то, что без проблем выполнял в офисе. Сами люди начинают «выгорать» без личного общения и без самоконтроля. В итоге производительность может упасть практически вдвое.

Невыполнение обязанностей приводит к конфликтам: сотрудники присылают недостоверную информацию или не выходят на связь, а компании «приходят» к дисциплинарным взысканиям.

Недавно такая ситуация была у нескольких клиентов. В апреле сотрудники эффективно трудились удаленно, а после майских праздников перестали выходить на связь. Письма на почту доставляются, работники один раз ответили, что скоро пришлют информацию, и после этого — тишина. Сейчас компании думают о том, как можно их привлечь к дисциплинарной ответственности. А в удаленном режиме это не так просто. Да, есть много профессий с разъездной и удаленной работой, которую люди делают эффективно. Но при работе в коллективе «выгорание» из-за смены формата происходит почти всегда. И для HR важно не только работать с последствиями, а предупреждать их, поддерживая связь и помогая сотрудникам организоваться .

Например, чтобы оставаться эффективным, надо четко планировать время, прописав его по часам. У нас эта система работает давно, и вынужденный удаленный режим еще раз показал ее эффективность. Так же важно правильно организовать пространство, чтобы оно было «рабочей зоной», а не местом отдыха. В то же время нужны регулярные паузы и разминки.

Кстати, очень важный элемент сосредоточенности — одежда. Куда продуктивнее будет работать в более деловом гардеробе, даже casual, нежели, например, в домашнем халате. А еще — сложно работать в режиме многозадачности, поэтому на каждый проект надо закладывать свое время и не отвлекаться во время выполнения. Особенно на новости и другой информационный шум.

Но важно понимать и другое. Формальное увеличение работы, усталость и снижение производительности зачастую почти неизбежны. Элементов контроля почти нет. И здесь важно отслеживать именно результат, а не самого человека.

Смотрите также: Решение задач работодателя через учебные бизнес-кейсы

Безусловно, в условиях пандемии многие шаги принимались экстренно и в спешке . Но даже в такой ситуации, а тем более в нормальном режиме, работодателю необходимо четко прописать «контролирующие флажки»: график, планы работы, отчетность, каналы связи, другие обязанности, предусмотренные договором. С одной стороны, они помогут компаниям грамотно организовать удаленную работу для сотрудников, с другой, — законно применять взыскания за невыполнение задач.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна