Как привлечь молодежь. Опыт РусГидро

Как выстроить систему подготовки кадров, заинтересовав профессией даже первоклассников и повысить качество привлекаемых специалистов, в том числе для работы в удаленных регионах, порталу HR-tv.ru рассказала Елена Аксенова , директор Корпоративного университета гидроэнергетики (КорУнГ).

С проектом "Система подготовки кадров" компания РусГидро претендовала на бизнес-премию  WOW!HR в номинации HR Hero , куда попадают самые масштабные проекты.

Детали и масштаб

Проект протяженностью почти в 10 лет, выстроивший систему подготовки специалистов для РусГидро буквально со школьной скамьи, привлек к участию лучших педагогов отрасли. В результате полезные модели способны изобретать уже ученики 9 класса. К работе на производстве приступили первые выпускники проекта «Энергокласс»  и участники Летней энергетической школы. В целом качество подготовки специалистов, приходящих на предприятия, повысилось в разы. В настоящий момент 90% обучения персонала компания проводит своими силами.

Идея

Основная идея состояла в том, чтобы выстроить систему привлечения и подготовки персонала для работы в удаленных регионах – местах расположения производственных площадок компании, для чего было сделано следующее:

- Проведена большая работа по коммуникации с родителями, педагогами школ, администрацией регионов, в итоге для школьников младших школы был разработан целый комплекс пособий (в т.ч. игровых и мультимедийных) по самым разным предметам школьной программы, затрагивающих вопросы водных ресурсов, физики и энергетики, технологий безопасности, истории российской инженерной культуры и развития регионов, созданы детских центры технического творчества и лаборатории физики, экологии, инженерного творчества, для ребят 9-11 классов организованы  «Энергоклассы», где ребята изобретают серьезные вещи, эффективно функционирует Летняя энергетическая школа.

- Учителям школ переданы для использования в учебном процессе методические материалы, привлечены инженеры-педагоги с производства, которые могут поделиться с подрастающим поколением уникальным опытом, ребята имеют возможность побывать на энергообъектах и в музеях компании, познакомиться с профессиями отрасли, ребята из детский домов активно участвуют в движении World Skills,  студенты профильных вузов и техником проходят практики и стажировки на предприятиях, учебным заведениям оказывается как методическая, так и финансовая поддержка, до 70% профильных дисциплин проводят сотрудники компании.

- Существенно вырос интерес и качество подготовки как абитуриентов профильных вузов, так и самих выпускников, приходящих потом на работу в компанию.

- Организован открытый конкурс в кадровый резерв, реализованы модульные программы подготовки «стратегического» и «функционального» кадровых резервов, которые показали высокий потенциал молодых сотрудников компании, повысил их заинтересованность в выстраивание своей карьеры на предприятиях и в отрасли, позволил включиться в инновационные процессы, идущие в энергетике.

Читайте также: Как в ТАСС разработали эффективную программу стажировок

– Елена, что заставило вас инициировать данный проект?

– Необходимость решить проблему привлечения подготовленного и мотивированного на работу персонала, внимание руководства к стратегическому управлению процессами воспроизводства рабочей силы и поддержания ключевых компетенций отрасли, собственные интересы к процессам выбора направления будущей деятельности и профессионализации молодежи.

Проблема в период инициации проекта состояла в старении персонала, отсутствии желания у молодых специалистов приезжать на работу в регионы, низкой мотивированности вообще к работе на производственных площадках выпускников профильных вузов, разрушении внешней (государственной) системы поддержки и развития квалификации в гидроэнергетической отрасли.

Важным был и процесс поддержки развития компетенций уже работающего персонала в ситуации интенсивной модернизации и развития производства.

Читайте также: Виртуальная академия МТС: как самому планировать свое развити е

– Какая задача ставилась изначально?  Каких результатов вы хотели добиться?

– Задача состояла в том, чтобы выстроить систему естественного воспроизводства рабочей силы в регионах работы компании, сформировать интерес к работе в отрасли и создать механизм прихода в профессию молодых жителей регионов, повысить мотивацию к мобильности, работе в других регионах страны.

– В чем были трудности, сложности? Как они преодолевались?

– Основные трудности были связаны с необходимостью создания «пролонгированного» (длительного) проекта, компании не сразу удалось решиться на проектирование и реализацию проекта протяженностью примерно в 10 лет.

Часть трудностей была связана с «мифами», бытовавшими у жителей регионов и родителей школьников. Была проведена большая работа по коммуникации со взрослыми жителями: родителями, педагогами школ, администрацией регионов. Была выстроена система ранней профессионализации будущих инженеров, которая позволила даже самым маленьким ребятам узнать о профессии, попробовать свои силы и целенаправленно овладевать компетенциями, которые будут нужны в будущем при работе в компании.

Параллельно разворачивалась корпоративная система обучения специалистов, необходимо было найти наиболее компетентных специалистов, замотивировать их на передачу своих знаний, выстроить систему эффективного внутрикорпоративного обучения, создать необходимую инфраструктуру для проведения обучения инженерного персонала.

– Какова была первая реакция на идею проекта?

– Идея была принята почти сразу, она органично встроилась в корпоративную культуру компании. Интересно, что уже после 1 и 2 года реализации проекта были получены первые результаты – вырос конкурс на наши специальности, поднялся уровень абитуриентов, участие в корпоративных программах подготовки стало значимым и интересным для специалистов, открытый конкурс в кадровый резерв дал возможность молодым сотрудникам заявить о своих карьерных интересах и оценить свои силы.

– Каковы были результаты проекта? Что он изменил?

– Сейчас, спустя почти 7 лет, мы практически решили проблему привлечения молодежи в компанию, причем не только в нашу –  часть наших школьников-выпускников наших программ выбирает и другие инженерные специальности. Так, например, выпуск-2016 в « Энергоклассах » составил 62 человека, из них 56 школьников решили связать свое будущее с техническими  специальностями. Мы все больше принимаем на обучение молодежь из регионов работы компании, а эти ребята не понаслышке знают о том, как работаю ГЭС, где они находятся, и мотивированы работать в разных регионах.

В 2016 году первые выпускники проекта «Энергокласс»  и участники Летней энергетической школы, бывшие студенты наших профильных вузов  стали сотрудниками станций РусГидро по всей России – Зейская ГЭС, Угличская ГЭС, Каскад Верхневолжских ГЭС и др.

Сейчас более 90% обучения персонала мы проводим своими силами, в рамках корпоративных программ, стоимость учебного дня у нас на порядки ниже, чем на рынке, да и кастомизация программ – существенно выше, так как основной костяк специалистов отрасли работает в компании или в наших профильных вузах, на ведущих кафедрах.

– Кто помогал реализации проекта? Привлекали ли кого-то со стороны или справлялись своими силами?

– Для создания программ ранней профессионализации мы привлекали специалистов и методистов в области школьного образования, лучших педагогов, для выстраивания системы корпоративного обучения – экспертов отрасли и компании, но многое делали и сами, и это позволило существенно сократить затраты на проект.

Читайте также: WOW!HR-2017 – это 50+ новых решений стандартных задач

– Помог ли проект решить изначально поставленную задачу?

– Да, безусловно, сама идея начинать программы профессиональной ориентации достаточно рано, с младшей и средней школы, – повысила не только интерес, но и качество будущих инженеров, создание собственной системы обучения – позволило сформировать состав высококвалифицированных педагогов и наставников, выстраивание системы управления карьерой – повышает мотивацию молодежи на развитие карьеры в компании и на релокацию, как закономерный этап инженерного становления.

Результаты не заставляют себя ждать – участники наших проектов  уже с 9 класса изобретают и патентуют свои разработки полезных моделей. В копилке у ребят уже 7 патентов и еще более 5 разработок находятся на рассмотрении в патентном ведомстве. Наши ученики являются постоянными участниками инженерных и технических всероссийских форумов и конкурсов, где всегда показывают отличные результаты. Нам есть чем гордиться, наших ребят не раз признавали лучшими по итогам соревновательной деятельности.

Смотреть видео о кейсе - Программа опережающего развития кадрового потенциала «РусГидро»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна