Как поспорить с боссом и остаться в живых

Образ токсичного начальника-самодура гораздо чаще можно встретить в кино, чем в реальной жизни. Многих топ-менеджеров и предпринимателей сегодня можно назвать амбассадорами осознанности и открытости. С ними не только можно, но и нужно уметь выстраивать диалог, отстаивать собственную точку зрения, оставаясь при этом в рамках субординации. К тому же мы живем в эпоху социальных медиа, где любое открытое высказывание сотрудника о дискриминации может сказаться на репутации компании.

Однако что делать в ситуации, когда только спор может решить возникшие противоречия и сотрудник чувствует себя обязанным повлиять на решения линейного руководителя? Кристина Соколова , директор по персоналу «Техносерв Консалтинг» делится правилами конструктивного спора с начальством .

Читайте также: Как должны коммуницировать директора и ключевые сотрудники

Типируйте своего босса

Перед тем, как зачинать спор, задайте себе вопрос: будет ли к этому готов руководитель? Есть ли хоть малейший шанс, что спор будет конструктивным? Ответ во многом зависит от того, к какому типажу относится начальник.

Отец-основатель социальной психологии Курт Левин определил три стиля лидерства:

• Авторитарный. Первый типаж, как несложно догадаться, требует немого подчинения и жестко настаивает на принятии своей точки зрения. Это автономные руководители, которые строят свой собственный бизнес, уверены в правильности своих решений и, как правило, берут на себя полную ответственность за все процессы. Им нужны люди, готовые выполнять задачи без обсуждений и дискуссий, они не ищут себе партнера или собеседника в лице будущего сотрудника. С ними лучше не затевать никаких споров. В России такие типы лидеров часто встречаются на крупных госпредприятиях, а в мире нарицательным примером стал Стив Джобс.

• Демократический. Этот тот тип руководителя, с которым можно и нужно спорить. Он прислушивается к мнению подчиненных и часто принимает решения на основе коллегиального мнения команды. Таких руководителей можно встретить в компаниях с горизонтальной структурой управления, состоящих из множества самостоятельных команд с большой степенью автономии. К ним, например, относятся Amazon и Netflix. Их культура построена на постоянном выдвижении и опровержении гипотез и быстрой смене процессов.

• Либеральный. Бывают руководители, которые практически полностью отдают всю инициативу по принятию решений подчиненным. В лучшем случае начальник предоставит свободу действия и возложит всю ответственность за контроль нового процесса на подчиненного. Нужно заранее определиться – готовы ли вы к ней? Кстати, некоторые технологические компании адаптировали эту форму управления — ее называют «бирюзовой». Суть в том, что каждый сотрудник может самостоятельно принять решение, влияющее на процессы, лишь оповестив об этом остальных. Одна из основных проблем такой системы — это выгорание и высокий уровень стресса из-за повышенной ответственности.

Правила конструктивного спора

Если  спору быть, помогут правила: как отстаивать свою точку зрения в разговоре с руководителем, но не переходить при этом границ.

Правило№1. Уберите эмоции. Разговор на повышенных тонах не приемлем ни при каких обстоятельствах.

Правило №2. Избавьтесь от незаменимости. Любой руководитель старается не допустить появления незаменимого сотрудника: уход такого специалиста из компании неизбежно отразится на ее деятельности.  В интересах руководства равномерно распределять ответственность и диверсифицировать функционал, чтобы не создавать дисбаланс в системе.

В то же время сотрудникам тоже необходимо избавиться от ощущения собственной незаменимости и не «купаться» в нем. Более здравый подход: понимать свою ценность для компании и одновременно с этим принимать обязанность соответствовать задачам бизнеса.

Правило №3. Не апеллируйте к прошлым заслугам. Это не будет аргументом –подтверждать свое значение и ценность для компании необходимо каждый день. Если вы заводите спор о размере собственной зарплаты или отложенном повышении, то не стоит приводить как аргумент собственные KPI прошлогодней давности. Да и сам сотрудник здоровее себя чувствует, если может удержать баланс полезности и адекватной оценки себя.

Правило №4. Не начинайте с критики. Критика не должна быть немедленной реакций на решение начальства. Лучше выслушать все вводные, обдумать, а потом предложить несколько вариантов решения , позволив руководителю выбрать оптимальный.

Правило №5. Играйте на своем поле. Тот, кто берет на себя ответственность обоснованно опровергать и предлагать альтернативное решение должен быть экспертом в своей области.

Ну и последнее — есть такие решения руководства, обсуждать которые неуместно. Иногда начальство доносит до подчиненных информацию не с целью поспорить или обсудить, а просто для исполнения. Если вы не уверены в уместности разговора, можно отправить по корпоративному каналу связи сообщение начальнику о том, что у вас есть предложения по конкретному вопросу. Если руководитель решит, что хочет это обсуждать, он даст вам знать. Будет хуже, если вы застанете менеджера врасплох и в ответ автоматически получите негатив.

Аксиомы успеха коммуникации руководитель-подчиненный

Первая аксиома успешной коммуникации — это выбор формата, который выгоден как сотруднику, так и руководителю. Однако в большей степени в этом заинтересован именно сотрудник, которому стоит изучать своего руководителя так же хорошо, как функционал в соответствии с должностной инструкцией. И руководитель, и подчиненный должны понимать общую задачу бизнеса (выполнение плана), а также уметь слушать друг друга, не переходя на личности, и относиться уважительно.

Не секрет, что иногда в больших компаниях менеджеры устанавливают собственные правила, не относящиеся к задачам и планам компании. Например, руководитель любит, чтобы его команда сидела с ним в офисе допоздна. Мириться с этим или нет — личный выбор каждого.

Еще одна аксиома успешной коммуникации — это «личная химия». Соискателям важно внимательно подойти к первому интервью с будущим начальством. Нужно задать себе вопросы: комфортно ли общаться с линейным менеджером, легко ли строится диалог, нравится ли тембр голоса и ритм речи.

С этим человеком будет происходить прямая коммуникация, его ожиданиям придется соответствовать. Непосредственный руководитель может как замотивировать, так и испортит жизнь в компании даже самому одаренному сотруднику, сведя его эффективность на нет.

Это не означает, что только сотруднику нужно работать над выстраиванием отношений с начальством. Линейному менеджеру стоит помогать новичку в адаптации, давать обратную связь, чтобы он лучше понимал свои обязанности и собственный потенциал на новом месте.

Смотрите также: Коучинговый стиль управления

В ходе опроса BambooHR выяснилось, что около четверти респондентов, которые уволились вскоре после найма, могли бы изменить решение, если бы получили более четкие инструкции о своих должностных обязанностях .

В заключение важно отметить,что если у сотрудника возникает постоянное желание оспаривать мнение начальника — это сигнал к тому, что пора менять место работы. Конструктивная критика и отстаивание собственного мнения важны в современном обществе, но нужно отличать ее от внутреннего сопротивления. Если компания в лице линейного менеджера не оценила вас по достоинству или не готова учить — то лучше уволиться. Не стоит терпеть и ждать, пока назреет конфликт. Рекомендации в этом случае вряд ли будут хорошими. Выбирайте компанию, где синергия с руководителем будет моментальной.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна