Как должны коммуницировать директора и ключевые сотрудники

Коммуникации играют важную роль в любой компании. Чем лучше выстроено взаимодействие между сотрудниками и руководством, тем эффективнее идут процессы. Как отрегулировать рабочее общение, объясняет Екатерина Игнатова , директор по персоналу компании «Техносерв».

Стиль коммуникаций во многом зависит от профиля компании, корпоративной культуры организации и самих руководителей. И, конечно же, от того, кого в компании принято считать ключевым сотрудником (и принято ли).

Читайте также: Проблемы коммуникации в крупных компаниях

Например, в организациях с небольшой численностью обычно нет «особенных» людей, потому что все одинаково важны, все — ключевые сотрудники. Но если такие люди есть, они должны знать, насколько важна их деятельность и понимать, почему. А это невозможно без участия руководства.

Кроме того, нельзя забывать про критерии, которым нужно соответствовать, чтобы быть ключевым сотрудником. Они должны быть прозрачны и понятны всем работникам компании, иначе мотивация «звезд» грозит демотивацией всех остальных. Здесь может возникнуть спорный момент: а нужны ли компании не ключевые сотрудники? На мой взгляд, все работники — это большая цепь, где каждое звено — важная часть процесса. Просто кто-то является основным звеном, а кто-то — второстепенным. Но без второстепенных звеньев не было бы и более значимых, поэтому мотивировать нужно всех.

Сейчас во многих компаниях наблюдается тенденция к демократичному стилю общения, так называемые «открытые коммуникации», когда любой сотрудник может напрямую обратиться к президенту компании или генеральному директору. В продвинутых в этом направлении компаниях можно обсудить с директором за чашкой чая свои предложения.

Безусловно, такое общение помогает оперативно решать вопросы, делиться идеями, быть в одном информационном поле и видеть развитие компании в одном векторе. Кстати, это еще и хороший элемент нематериальной мотивации сотрудников: каждому нужно чувствовать себя значимым, а личное, неформальное общение этому очень хорошо способствует. Часто такой формат взаимодействия встречается в ИТ.

Конечно, открытый формат контактов подходит далеко не всем организациям (например, это маловероятно в крупных холдингах, корпорациях, иерархичных государственных организациях со сложной вертикальной структурой). Однако и в таких компаниях существуют адаптивные каналы коммуникаций с руководством :

• открытые совещания,
• регулярные мероприятия с участием директоров и ключевых сотрудников,
• программы признания, где в награждении, как правило, принимают участие топ-менеджеры.

Говоря о стиле взаимодействия и том, какой из них эффективнее — личный или официальный, — нужно отталкиваться от:

• специфики компании и принятых в ней форм коммуникаций, корпоративной культуры. Не все, что хорошо в одной организации, будет применимо в другой;
• целей. Взаимодействие нужно для эффективного решения бизнес-задач или мотивации сотрудников, формирования «амбассадоров»;

• органичности и уместности способов взаимодействия. Если в компании долгое время директора воспринимались «небожителями», и были в недосягаемости для сотрудников, а коммуникации были исключительно сухими и официальными, то неожиданное приглашение от кого-то из них поговорить по душам за чашкой чая скорее вызовет стресс и непонимание у человека, чем расположит к общению .