Как понять, что пора нанять HR-специалиста

Мы нередко публикуем статьи известного бизнес-тренера Тома Хаака. Предлагаем прочесть перевод очередного материала международного эксперта в области управления персоналом. На этот раз господин Хаак размышлял о том, каким компаниям необходим HR-менеджер, а каким нанимать его совершенно бессмысленно.

- Недавно мне позвонил новоназначенный HR-менеджер быстрорастущей компании (120 людей на сегодня). Она только что начала работать и спрашивала моего совета. Мы выпили по чашечке кофе в Амстердаме. Ниже краткий обзор моих советов.

1. Не нанимайте HR-менеджера, если в этом нет необходимости

Первое, что я ей сказал: «Я бы не нанял тебя». Зачем организации со 120 людьми нанимает штатного менеджера по персоналу?

Читайте также: Не спешите говорить что думаете! 8 цитат о работе и управлении

Обычно шаблон выглядит примерно так: «Менеджеры в компании сыты по горло разношерстной работой. Подбор, отбор, заключение контрактов, онбординг, решение проблем и т. д. Работы становится все больше и больше.

Принимается решение нанять менеджера по персоналу (менеджер по работе с людьми, главный по счастью и т.д.), надеясь, что он или она быстро справится со всеми проблемами.

Найти топ-менеджера по персоналу для такой небольшой организации нелегко еще и потому, что в большинстве случаев у компании не так много денег, которые ему придется платить. К счастью, кто-то знает кого-то, кто любит работать с людьми, и принимается решение попробовать.

Нанятый на все руки мастер быстро заваливается работой. И вскоре она становится палочкой-выручалочкой для всего, что так или иначе связано с людьми.

У менеджера по персоналу не хватает времени для работы над структурными масштабируемыми решениями. Вскоре она попросит больше людей для своей команды. И тут вы начинаете ворчать. «Мы думали, что все связанное HR-вещами станет лучше, но мы почти не замечаем изменений. Возможно что-то лучше будет сделать самим».

Качество найма персонала снижается. Оборот персонала увеличивается, и необходимо заполнять все больше вакансий. Отрицательный порочный круг».

Так что, на мой взгляд, для маленькой компании оптимальным решением будет воспользоваться аутсорсингом HR. Найдите партнера, который мог бы действовать от лица вашего отдела кадров, и который мог бы предложить вам персональные услуги на уровне, намного превышающем то, что могут позволить себе небольшие организации. Партнер, который мог бы найти специалистов по мере необходимости, и кто знает, как идут дела у компаний-конкурентов. Партнер, который знает о крутых HR-технологиях, которые действительно работают.

2. Сосредоточьтесь на выборе лучших

Лучшие инвестиции, которые вы можете сделать, это убедиться, что у вас очень стабильный и жесткий процесс отбора. Снижение порога выбора – большой риск, особенно в быстрорастущих компаниях. Решения о найме не должны быть децентрализованными, но их следует принимать наверху. Выбор должен включать тесты на индивидуальность и возможности, а не только пару интервью. На рынке много отличных геймификационных тестов с высокой эффективностью (не используйте MBTI или тесты, в которых отчеты содержат ссылки на основные цвета). Интервью должны быть высокоструктурированными.

3. Обеспечьте хороших коучей для личного развития

Развивайте программы развития талантов внутри команды. Поверьте, многие люди предпочтут работать на вас, потому что они хотят учиться и развиваться.

Коучинг 120 человек – это большая работа, и, вероятно, вы не очень хороши в этом (ведь каждый должен заниматься делом, в котором он профессионален, не так ли?). Это отвлечет вас от вашей основной задачи: создание HR-отдела для масштабируемой компании. На современном рынке нет недостатка хороших коучей, можно воспользоваться даже чатбот-коучем. Выберите онлайн-тренерскую платформу и сделайте ее доступной для всех ваших сотрудников.

Поясните персоналу, что коучи для них – персональные, и что они ни в коем случае не станут разглашать вашу информацию другим менеджерам. Использование коучинга не обязательно, но вы можете рассчитывать, что люди будут обращаться к ним примерно 2-4 раза в год.

4. Постоянно замеряйте вовлеченность и инвестируйте в аналитику людей

«Выстройте простой процесс для регулярного измерения вовлеченности сотрудников. Для этого можно использовать различные приложения - их сегодня на рынке присутствует немало.

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

Проверьте, как ваши кандидаты и сотрудники переживают различные этапы их работы. Простые пульс-опросы помогут вам получить отзывы о том, где следует сосредоточить усилия по совершенствованию. Вы можете связать данные о вовлеченности с другими людьми и бизнес-данными (оборот, супервизоры, производительность и т. д.).
Можно было бы дать гораздо больше советов, но даже эти четыре пункта могут стать хорошим фундаментом при построении HR-отдела малочисленной, но динамично развивающейся компании.