Как отметить победы и достижения коллектива: 5 сценариев для МСБ

Существует идея, что если сотрудники работают хорошо, то никакие сценарии подтверждения побед и достижений не нужны , свою зарплату они и так получат. А вот если совершают ошибки или показывают низкие результаты, тогда нужно делать на этом акцент и стремительно исправлять ситуацию.

Как результат, компания сталкивается с эмоциональным выгоранием сотрудников, с появлением сплетен, разногласий, напряжением в коллективе и текучестью персонала. О том, к ак отмечать победы и достижения коллектива, размышляет Евгения Шугаева , руководитель отдела развития федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс, Новосибирск.

Читайте также: Пять способов для мотивации команды

Вот те сценарии, которые мы используем для подтверждения успехов наших сотрудников. Важно различать внутреннее и внешнее подтверждение. Внутреннее – это когда сотрудник сам доволен собой, кайфует от своих успехов и тем самым заряжается ещё больше. Внешнее – это подтверждение со стороны коллег, руководителей, подчеркивающее значимость действий сотрудника. По сути, это подтверждение того, что сотрудник всё делает правильно. Так вот необходимо использовать оба типа подтверждения .

Первое, что важно делать – замечать победы и достижения коллектива . Это самое главное и самое сложное. Сложное, потому что это нужно делать на постоянной основе. Как оказалось, ошибки/неудачи запоминаются гораздо лучше. А найти и вспомнить что-то успешное за прошедший день оказывается не так-то и просто. Мы начали с того, что приучали сотрудников хвалить себя и рассказывать всем о своих успехах . Это и был первый сценарий. Мы сделали игру для сотрудников, по условиям которой, каждый кто рассказывал о своих успехах дня получал символический значок. И те, у кого значков было больше всего, получили призы. Таким образом сотрудники учились выделять среди рутинных действий свои достижения. Более того, они получали подтверждение не только со стороны руководителя, но и от всех коллег. Игра стимулировала сотрудников обращать внимание на даже, казалось бы, маленькие победы. Как результат, сотрудники стали ежедневно записывать свои достижения и с удовольствием ими делиться.

Второй сценарий – еженедельный опрос сотрудников и позитивное собрание . Каждый руководитель еженедельно подготавливает информацию о результатах своего отдела, о достигнутых показателях. А я спрашиваю хорошие новости и успехи у каждого сотрудника, а затем рассказываю о них на общем собрании. «Природная скромность» первое время сказывалась на том, что не про всех сотрудников мне было что сказать на собрании. Зато со временем, наоборот, стало стыдно тем, про кого ничего не сказали. И сейчас сотрудники с удовольствием сами рассказывают еженедельно о своих успехах.

Третий сценарий – введение дополнительного элемента поощрения . Это может быть награда за конкретное достижение или игра. Мы используем и то, и другое. На постоянной основе у нас действует система медалей, которые вручаются сотрудникам за достижение конкретных результатов (например, за перевыполнение плана или прочтенную книгу). Накопленные медали сотрудники могут обменивать на бонусы компании или продукцию. Отдельные успехи сотрудников мы поощряем, награждая брендированной корпоративной одеждой. Игры также действуют на постоянной основе. Мы запускаем игры сроком от одного дня до года. Победы в играх – это подтверждение успеха сотрудников . Игра – это отличный инструмент как внешнего, так и внутреннего подтверждения. Играя, сотрудник преодолевает и себя, и борется с соперником. Как результат, побеждая, он доволен сам собой и получает заслуженное подтверждение со стороны. Одно из главных правил в играх – честные результаты и награждение победителей.

Четвертый сценарий заключатся в том, что мы фиксируем действия, которые привели к успешному результату . У нас есть список успешных и неуспешных действий, который периодически пополняется. Новый сотрудник, приходящий в компанию, изучает этот список. По сути, он получает сборник того, что нужно делать и что нет. А для действующих сотрудников значимо, что их действия и результаты работы заметны и полезны .

И пятым сценарием, я бы отметила инструменты, которые напрямую подтверждают то, что сотрудник достиг высокого результата. Рекорды – очень эффективный прием.

Во-первых, внутреннее преодоление самого себя, для того, чтобы побить свой собственный рекорд.

Во-вторых, внешнее признание и подтверждение коллектива.

В нашей компании каждый сотрудник отслеживает свои достижения еженедельно, и каждый очередной рекорд фиксируется, а сотрудник получает медаль. Еще один инструмент – это корпоративный журнал, на обложку которого попадает сотрудник, которого выбрал голосованием коллектив. В начале каждого месяца я провожу анонимное голосование за лучшего сотрудника месяца (чей успех был наикрутейшим). В журнале публикуется интервью с лучшим сотрудником. А сам журнал посвящен всем самым важным, интересным, успешным событиям за месяц.

Смотрите также: «Билайн» о проекте СОТа и важности «Спасибо»

Резюмируя, хочу сказать, что сценариев может быть огромное количество, инструментов ещё больше. Важно научиться и приучить сотрудников замечать свои успехи и победы. Инициатива должна исходить от самих сотрудников, именно тогда у них будет внутреннее желание стать ещё лучше. А если подтверждение сведется только к внешнему поощрению, оно будет носить формальный характер и со временем обесценится.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно